Aylık arşiv Mayıs 2018

ileadmin

İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ – İHBAR TAZMİNATI

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/18830
K. 2017/24921
T. 15.11.2017

* İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ ( 4857 S.K. Md. 25/III Uyarınca İşçiyi İşyerinde Bir Haftadan Fazla Süre İle Çalışmaktan Alıkoyan Zorlayıcı Bir Sebebin Ortaya Çıkması Halinde İşverenin Derhal Fesih Hakkının Olduğu – İş Sözleşmesinin Zorlayıcı Sebeplerle Feshi Halinde İşverenin Bildirim Şartına Uyma ya da İhbar Tazminatı Ödeme Yükümlülüklerinin Bulunmadığı )

* ZORLAYICI SEBEPLERLE İŞ AKDİNİN İŞVERENCE FESHİ ( Davacının İş Sözleşmesinin Davalı İşverence Meydana Gelen Olaylar Sebebiyle Oluşan Şartların Çalışma İmkanını Ortadan Kaldırdığı Gerekçesiyle 4857 S.K. Md. 25/III Uyarınca Feshedildiği – Yaşanan Olayların ve Akabinde Başlayan İç Savaşın Herkesçe Bilinen Vakıa Niteliğinde Olduğu/Bu Durumun İşçiyi İşyerinde Bir Haftadan Fazla Süre İle Çalışmaktan Alıkoyan Zorlayıcı Bir Sebep Niteliği Taşıdığı )

* İHBAR TAZMİNATI ( Zorlayıcı Sebeplerle İş Akdinin İşverence Feshi – İşveren Feshinin 4857 S.K. Md. 25/III Uyarınca Haklı Sebebe Dayandığı/İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gerekmekte İse de İşverenin Bildirim Şartına Uyması ya da İhbar Tazminatı Ödemesi Yükümlülüklerinin Olmadığı )

4857/m.25/III

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacının iş sözleşmesi, davalı işverence meydana gelen olaylar sebebiyle oluşan şartların çalışma imkanını ortadan kaldırdığı gerekçesiyle 4857 Sayılı Kanun’un 25. maddesinin (III) numaralı bendi uyarınca feshedilmiştir. Yaşanan olaylar ve akabinde başlayan iç savaş herkesçe bilinen vakıa niteliğinde olup bu durum işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebeptir. Bu halde, işveren feshi, 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi uyarınca haklı sebebe dayanmakta olup, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte ise de, işverenin bildirim şartına uyması ya da ihbar tazminatı ödemesi yükümlülükleri yoktur. Mahkemece davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü isabetsizdir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak ve ihbar önelinde bulunulmadan feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatları ile davacıya ödenmediğini iddia ettiği bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin mücbir sebeple feshedildiğini, bu sebeple ihbar tazminatına hak kazanamadığını savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.İş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi, davalı işverence …’da meydana gelen olaylar sebebiyle oluşan şartların çalışma imkanını ortadan kaldırdığı gerekçesiyle 4857 Sayılı Kanun’un 25. maddesinin (III) numaralı bendi uyarınca feshedilmiştir. …’da yaşanan olaylar ve akabinde başlayan iç savaş herkesçe bilinen vakıa niteliğinde olup bu durum işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebeptir. Bu halde, işveren feshi, 4857 Sayılı Kanun’un 25/III. maddesi uyarınca haklı sebebe dayanmaktadır. Söz konusu madde uyarınca yapılan fesihte, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte ise de, işverenin bildirim şartına uyması ya da ihbar tazminatı ödemesi yükümlülükleri yoktur. Hal böyle olunca, mahkemece davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 15.11.2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

ileadmin

Haksız Tutuklama Nedeniyle Tazminatlarda Vekaletnamede Özel Yetki

T.C. Yargıtay 12. Ceza Dairesi

Esas No:2015/1118
Karar No:2015/12705
K. Tarihi: …/…./…..

Davacı C.. D.. tazminat talebinin kısmen kabulüne ilişkin hüküm, davalı vekili ve davacı C.. D.. vekili tarafından, davacı K.. D.. tazminat talebinin usulden reddine ilişkin hüküm, davacı K.. D.. vekili tarafından temyiz edilmekle, dosya incelenerek gereği düşünüldü;

Water Filter W10295370 Choosing a good water filter is an important thing, and water filter W10295370 is your first choice. It can effectively filter out the impurities in the water. It includes reducing the presence of chlorine. Water Filter 4396841 Change the water filter. Water filter 4396841., it can effectively reduce pollutants, including drugs, pesticides, water borne parasites, lead, asbestos, and industrial chemicals, and other harmful substances

1- Davacı C.. D.. tazminat talebinin kısmen kabulüne ilişkin hükme yönelik davacı vekili ve davalı vekilinin temyiz taleplerinin incelenmesinde;
Yapılan incelemeye, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre davacı vekilinin tazminat miktarına, davalı vekilinin davanın reddine karar verilmesi gerektiğine, tazminat miktarına, faize ve vekalet ücretine ilişkin temyiz itirazlarının reddiyle hükmün, isteme uygun olarak ONANMASINA,
2- Davacı K.. D.. tazminat talebinin usulden reddine ilişkin hükme yönelik davacı vekilinin temyiz taleplerinin incelenmesine gelince;
Tazminat talebine ilişkin açılan davanın vekaletnamede özel yetki bulunmaması nedeniyle eksikliğin 1 ay içinde giderilmesi meşruhatını içerir tebligata rağmen giderilmemesi nedeniyle CMK’nın 142/4. maddesi gereğince davanın usulden reddine dair verilen kararın esas itibariyle davanın reddi olarak değerlendirilerek yapılan incelemede;
Yapılan yargılamaya, toplanan ve karar yerinde açıklanan delillere, mahkemenin kovuşturma sonucunda oluşan inanç ve takdirine, gösterilen gerekçeye ve uygulamaya göre, davacı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddine, ancak;
Tazminat davasının, dayanağını teşkil eden beraat hükmünün verilmesinden kısa bir süre sonra verilen vekaletnameye dayanarak yine beraat hükmünün kesinleşmesinden itibaren kısa bir süre geçtikten sonra açıldığı, davacı ile avukatı arasındaki vekalet ilişkisi gösteren vekaletin genel bir vekaletname olduğu, mahkemenin vekaletnamede yetki eksikliğinin bulunduğundan bahisle davanın açılmasına muvafakatının bulunup bulunmadığının tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içerisinde bildirilmesi aksi takdirde davanın CMK’nın 142/4. maddesi uyarınca reddine karar verilebileceğine dair meşruhat içeren evrakın davacıya 07.10.2013 tarihinde tebliğ edildiği, davacının ise 14.11.2013 havale tarihli dilekçesi ile açılan davaya muvafakatının bulunduğunu bildirdiğinin anlaşıldığı olayda; belirtilen eksikliğin CMK’nın 142/4. maddesi kapsamında tamamlanması gereken belge niteliğinde bulunmayıp dava şartları ile ilgili olduğu, diğer yönden HMK’nın 74. maddesinde özel yetki gerektiren hallerin sınırlı olarak sayıldığı dosyaya sunulan vekaletnamenin de baştan itibaren yasanın aradığı şartları taşıdığı görülmekle yargılamaya devamla esas hakkında bir hüküm kurulması gerekirken davanın reddine karar verilmesi,
Kanuna aykırı olup, davacı vekilinin temyiz itirazı bu itibarla yerinde görüldüğünden hükmün bu sebepten 5320 sayılı Kanunun 8. maddesi uyarınca halen uygulanmakta olan 1412 sayılı CMUK’un 321. maddesi gereğince isteme aykırı olarak BOZULMASINA, 07.09.2015 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

ileseref

İŞÇİYE KULLANDIRILMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

E. 2015/22826

K. 2017/27908

T. 6.12.2017

* İŞÇİYE KULLANDIRILMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ ( Son Ücret Üzerinden Ödeneceği Hükme Bağlandığı/Yıllık İzin Hakkının Ücrete Dönüşmesi İçin İş Sözleşmesinin Feshi Şart Olup Bu Noktada Sözleşmenin Sona Erme Şeklinin ve Haklı Nedene Dayanıp Dayanmadığının Önemi Bulunmadığı – Davalı Vekilince Temyiz Dilekçesinin Eki Olarak Dava İhbar Olunan Şirketlerce Kullandırıldığı Anlaşılan Yıllık İzin Formlarının Sunulduğu/Mahkemece İbraz Olunan Bu Belgeler de Değerlendirmeye Tabi Tutularak Yeniden Hüküm Tesis Edilmesi Gereği )

Water Filter W10295370 Choosing a good water filter is an important thing, and water filter W10295370 is your first choice. It can effectively filter out the impurities in the water. It includes reducing the presence of chlorine. Water Filter W10295370A The water filter of this product has passed the IAPMORT test and the NSF/ANSI 42 standard. A water filter is selected for the selection of the water filter w10295370a. It provides high quality drinking water.

* YILLIK İZİN ÜCRETİNİN İSPATI ( İşverene Ait Olduğu – İşveren Yıllık İzinlerin Kullandırıldığını İmzalı İzin Defteri veya Eşdeğer Bir Belge İle Kanıtlaması Gereği Bu Konuda İspat Yükü Üzerinde Olan İşverenin İşçiye Yemin Teklif Edebileceği )

* TEMYİZ AŞAMASINDA BORCU SÖNDÜREN NİTELİKTE BELGE SUNULMASI ( Yargılama Aşaması Henüz Tamamlanmamış İse Böyle Durumda Borcu İtfa Eden Belgenin Değerlendirmeye Alınmalısı Gereği – Yargılamada Davayı İnkâr Eden Davalının Savunması Borcun Bulunmadığı Savunmasını da Kapsadığından Davalının Borcun Ne Sebeple Bulunmadığını Açıklama ve İddianın Aksine Delillerini İkame Etme Hakkının Ortadan Kalktığından Söz Edilemeyeceği )

4857/m.59

ÖZET : 1-İş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

2-Somut olayın özelliği gereği davalı, temyiz aşamasında davaya konu borcu söndüren nitelikte bir belge vermişse, bu belge üzerinde gerekli inceleme yapılmak suretiyle bir karar verilmesi gerekir. Diğer bir anlatımla, yargılama aşaması henüz tamamlanmamış ise böyle durumda, borcu itfa eden belge değerlendirmeye alınmalıdır. Gerçekten de, yargılamada davayı inkâr eden davalının savunması, borcun bulunmadığı savunmasını da kapsar. O nedenle, davalının borcun ne sebeple bulunmadığını açıklama ve iddianın aksine delillerini ikame etme hakkının ortadan kalktığından söz edilemez. Belirtilen nedenlerle, temyiz aşamasında sunulan ve borcu söndüren bir belgenin varlığı karşısında savunmanın genişletilmesi yasağından söz edilemeyeceğinin kabulü de zorunludur.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin davalı Üniversite kampüsünde park bahçeler bölümünde çim biçme makinesi operatörü olarak çalıştığını, çalışma süresince farklı işverenler adına çalışma yapmasına rağmen sürekli olarak asıl işveren olan Üniversite bünyesinde çalıştığını, yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı için iş sözleşmesini 30.06.2014 tarihinde tele post yolu ile feshettiğini belirterek, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davanın husumet yönünden reddi gerektiğini, davacının taleplerinin muhatabının sözleşme yaptığı ve yanında çalıştığı diğer firmalar olduğunu, ihaleyi alan firma ile hizmet alım sözleşmelerinin belirli süreli yapıldığını, dolayısıyla işe alınan personelin hizmet akitlerinin de belirli süreye dayandığını, işin ne zaman sona ereceği belli olduğundan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin yerinde olmadığını beyanla, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-) Davacının yıllık izin ücreti istemi yönünden ;

4857 Sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayın özelliği gereği davalı, temyiz aşamasında davaya konu borcu söndüren nitelikte bir belge vermişse, bu belge üzerinde gerekli inceleme yapılmak suretiyle bir karar verilmesi gerekir. Diğer bir anlatımla, yargılama aşaması henüz tamamlanmamış ise böyle durumda, borcu itfa eden belge değerlendirmeye alınmalıdır. Gerçekten de, yargılamada davayı inkâr eden davalının savunması, borcun bulunmadığı savunmasını da kapsar. O nedenle, davalının borcun ne sebeple bulunmadığını açıklama ve iddianın aksine delillerini ikame etme hakkının ortadan kalktığından söz edilemez. Belirtilen nedenlerle, temyiz aşamasında sunulan ve borcu söndüren bir belgenin varlığı karşısında savunmanın genişletilmesi yasağından söz edilemeyeceğinin kabulü de zorunludur.

Dosya kapsamına alınan belgeler incelendiğinde, mahkemece hüküm kurulması sonrasında davalı vekilince temyiz dilekçesinin eki olarak, dava ihbar olunan şirketlerce kullandırıldığı anlaşılan yıllık izin formlarının sunulduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece, ibraz olunan bu belgeler de değerlendirmeye tabi tutularak yıllık izin ücreti alacağı yönünden yeniden hüküm tesis edilmelidir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, 06.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ileseref

Vekalet Nedir, Nasıl Verilir? Vekaletname Çeşitleri ve Vekalet Ücreti

Vekaletname, bir kimsenin başka bir kimseyi belirli durumlarda kendi adına hareket edebilmesi için yazılı olarak yetkilendirdiğine ait yazılı bir belgedir. Vekaletname genel veya sınırlı yetkili olabilir. Borçlar kanununa göre vekaletname iki taraflı bir sözleşmedir. Borçlar Kanununun 386’ncı maddesi vekaleti “ vekalet bir sözleşmedir ki onunla vekil, sözleşme uyarınca kendisine yükletilen işin yerine getirilmesini borçlanır.” şeklinde tanımlamıştır.

Vekalet verilecek olan kişinin akli dengesinin yerinde olması ve 18 yaşından büyük olması gerekmektedir. Aksi durumlarda vekalet veremezsiniz.

VEKALETNAME ÇEŞİTLERİ

– Genel Vekaletname
– Tapuda yapılacak işlemlerle ilgili vekaletname
– Veraset ve intikal işlemlerine ilişkin vekaletname
– Tanıma ve tenfize ilişkin vekaletname
– Gayrimenkul alım ve satımına ilişkin vekaletname
– Boşanma davası açmaya açılmış olan boşanma davasını kabul etme yetkisi veren vekaletname
– İpotek kurmak üzere yetkilendirilmiş vekaletname
– Şirketler tarafından verilen vekaletname
– Şirketlerde hisse devrine ilişkin vekaletname
Satış vadi yapmak için verilecek vekaletname

VEKALET NASIL VERİLİR?

Noter, vekalet verecek olan şahsın ve vekalet verilecek olan şahsın bilgilerin ve kimliklerin alır. Daha sonra vekalet verecek olan şahsa hangi konularda vekalet verecek olduğu sorulur ve vekalet verilecek olan konular tek tek eklenir. Ardından hazırlanan sözleşme vekalet verecek olan şahsa imzalatılarak birer nüshası noterde kalmak üzere verilir.

VEKALET VERMEK İÇİN GEREKLİ BELGELER

Vekalet vermek için gerekli belgeler şöyledir;

– Vekaleti verecek olan kişinin TC kimlik numarasını içeren nüfus cüzdanı ya da pasaportu
– Vekaletin verileceği kişinin adı, soyadı ve TC kimlik numarası,
– Son 6 ay içinde çektirilmiş 2 adet fotoğraf

VEKALET ÜCRETİ NE KADAR?

Vekaletname ücretleri yapacağınız işlemin çeşidine göre değişiklik göstermektedir. Örneğin:

– Araç satışı için vekâletname ücreti – 90,50 – 120 TL

– Avukata vekâletname verme ücreti – 90,50 – 120 TL

– Genel vekâlet ücreti – 200 – 250 TL

– Tapu Vekalet Ücreti: 122,07 TL

– Muhasebe vekâlet ücreti – 120 – 150 TL

Yapacağınız işlemlerle ilgili en net vekalet ücretinin ne olduğunu notere giderek öğrenebilirsiniz.

ileadmin

İTİRAZIN KALDIRILMASI VE TAHLİYE ( Kiracı Olmayan Kişi Ya da Kişiler Hakkında Tahliyeye Karar Verilemeyeceği)

T.C. YARGITAY 8. HUKUK DAİRESİ

E. 2017/4168

K. 2017/16292

T. 6.12.2017

* İTİRAZIN KALDIRILMASI VE TAHLİYE ( Kiracı Olmayan Kişi Ya da Kişiler Hakkında Tahliyeye Karar Verilemeyeceği – Davacı Alacaklı Vekili Dava Dilekçesinde Davalı Kiracı Şirketin Tahliyesine Karar Verilmesini Talep Etmiş Olup Mahkemece Talep Aşılarak Davalıların Tahliyesine Karar Verilmesinin Doğru Görülmediği )

Water Filter W10295370 Choosing a good water filter is an important thing, and water filter W10295370 is your first choice. It can effectively filter out the impurities in the water. It includes reducing the presence of chlorine. Water Filter W10295370A The water filter of this product has passed the IAPMORT test and the NSF/ANSI 42 standard. A water filter is selected for the selection of the water filter w10295370a. It provides high quality drinking water.

* KEFİLE YÖNELİK TAHLİYE KARARI VERİLEMEMESİ ( Davacı Alacaklı Vekili Dava Dilekçesinde Davalı Kiracı Şirketin Tahliyesine Karar Verilmesini Talep Etmiş Olup Mahkemece Talep Aşılarak Davalıların Tahliyesine Karar Verilmesinin İsabetsizliği )

* İİK. 269.MD.Sİ GEREĞİ ÖDEME EMRİNİN TEBLİĞİNDEN SONRA BORÇLUNUN İTİRAZ SEBEPLERİNİ İCRA DAİRESİNE BİLDİRİP YASAL ÖDEME SÜRELERİ GEÇTİKTEN SONRA ALACAKLININ İTİRAZIN KALDIRILMASI VE TAHLİYE İSTEYEBİLMESİ ( Tahliye İtirazlı Ödeme Emri Tebliğ Edilmediğinden Henüz İtiraz Hakkı Doğmamış Olup Anılan Maddedeki İtiraz ve Ödeme Süreleri İşlemeyeceği – Borçlunun Haricen İcra Takibini Öğrenip İcra Dairesine İtiraz Etmesi Hukuki Sonuç Doğurmayacağından İstemin Reddedileceği )

2004/m.269

ÖZET : Dava, itirazın kaldırılması ve tahliye istemine ilişkindir.

1-Davalı borçlular vekilinin kefile dair tahliye yönünden temyiz itirazlarına gelince; Kiracı olmayan kişi ya da kişiler hakkında tahliyeye karar verilmesi mümkün değildir. Davacı alacaklı vekili, dava dilekçesinde davalı kiracı şirketin tahliyesine karar verilmesini talep etmiş olup Mahkemece talep aşılarak davalıların tahliyesine karar verilmesi doğru değildir.

2-İİK. 269.maddesinde ödeme emrinin tebliğinden sonra borçlunun itiraz sebeplerini icra dairesine bildirip yasal ödeme süreleri geçtikten sonra alacaklının merciden itirazın kaldırılması ve tahliye isteyebileceği öngörülmüştür.Tahliye itirazlı ödeme emri tebliğ edilmediğinden henüz itiraz hakkı doğmamış olup anılan maddedeki itiraz ve ödeme süreleri işlemez. Borçlunun haricen icra takibini öğrenip, icra dairesine itiraz etmesi Kanun’un emredici hükümleri karşısında hukuki sonuç doğurmaz. Bu durumda mahkemece, istemin reddine karar verilmesi gerekirken davalı şirket yönünden davanın kabulüne karar verilmesi doğru değildir.

DAVA : Taraflar arasında görülen ve yukarda açıklanan davada yapılan yargılama sonunda Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiş olup hükmün davalılar vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, Dairece dosya incelendi, gereği düşünüldü:

KARAR : Davacı alacaklı tarafından davalı borçlular aleyhine kira alacağı ve tahliye istemli olarak başlatılan icra takibine davalı borçluların itirazı üzerine davacı icra mahkemesinden itirazın kaldırılması ve tahliye isteminde bulunmuş mahkemece davanın kabulüne karar verilmiş karar davalı borçlular vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-) Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, temyiz olunan kararda yazılı gerekçelere, davalı borçlular vekilinin kefile dair itirazın kaldırılması yönünden temyiz itirazlarının reddine,

2-) Davalı borçlular vekilinin kefile dair tahliye yönünden temyiz itirazlarına gelince; Kiracı olmayan kişi ya da kişiler hakkında tahliyeye karar verilmesi mümkün değildir. Davacı alacaklı vekili, dava dilekçesinde davalı kiracı şirketin tahliyesine karar verilmesini talep etmiş olup Mahkemece talep aşılarak davalıların tahliyesine karar verilmesi doğru değildir.

3-) Davalı borçlular vekilinin kiracı şirkete yönelik temyiz itirazlarına gelince;

Davacı alacaklı, 05/07/2011 başlangıç tarihli ve beş yıl süreli yazılı kira sözleşmesine dayanarak 05/04/2013 tarihinde başlattığı icra takibi ile toplam 100.590,75 TL kira ve işlemiş faiz alacağının tahsilini istemiştir. Davalı borçlu şirkete ödeme emri tebliğ edilememiştir. Borçlu şirket vekili, 19/04/2013 tarihinde İcra Müdürlüğüne ibraz ettiği dilekçeyle borca itiraz etmiştir.

İİK. 269.maddesinde ödeme emrinin tebliğinden sonra borçlunun itiraz sebeplerini icra dairesine bildirip yasal ödeme süreleri geçtikten sonra alacaklının merciden itirazın kaldırılması ve tahliye isteyebileceği öngörülmüştür.

Tahliye itirazlı ödeme emri tebliğ edilmediğinden henüz itiraz hakkı doğmamış olup anılan maddedeki itiraz ve ödeme süreleri işlemez. Borçlunun haricen icra takibini öğrenip, icra dairesine itiraz etmesi Kanun’un emredici hükümleri karşısında hukuki sonuç doğurmaz. Bu durumda mahkemece, istemin reddine karar verilmesi gerekirken davalı şirket yönünden yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi doğru değildir.

SONUÇ : Yukarıda (2 ) no.lu bentte açıklanan nedenle, davalı borçlular vekilinin tahliye yönünden kefile dair ve ( 3 ) no.lu bentte açıklanan sebeple kiracı şirkete dair temyiz itirazlarının kabulüyle hükmün İİK’nun 366. ve 6100 Sayılı HMK’nun Geçici 3. maddesinin yollamasıyla 1086 Sayılı HUMK’nun 428. maddesi uyarınca BOZULMASINA, taraflarca İİK’nun 366/3. maddesi gereğince Yargıtay Daire ilamının tebliğinden itibaren ilama karşı 10 gün içinde karar düzeltme isteğindebulunulabileceğine, peşin harcın istenmesi halinde temyiz eden davalılara iadesine, 06.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ileseref

ÜCRET ALACAĞININ TAHSİLİ İSTEMİ

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

E. 2017/7787

K. 2017/20246

T. 7.12.2017

* ÜCRET ALACAĞININ TAHSİLİ İSTEMİ ( Davacının 11 Günlük Ücret Alacağının Ödenmediğinin Kabul Edildiği – Davacının Yeminli Tanık Olarak Dinlendiği Bir Başka İşçilik Alacağı Dosyasındaki “Ücret Alacağının Kalmadığına” İlişkin Beyanının İkrar Niteliğinde Olduğu – Tarafların veya Vekillerinin Mahkeme Önünde İkrar Ettikleri Vakıaların Çekişmeli Olmaktan Çıkacağı ve İspatı Gerekmediği )

* İKRAR ( Mahkeme Önünde Verilen İkrarın Tarafları Bağladığı – Davacının Yeminli Tanık Olarak Dinlendiği Bir Başka Dosyanın Duruşmasında “Benim Ücret Alacağım Kalmadı Davacının Kalıp Kalmadığını Bilmiyorum” Şeklinde Beyanının İkrar Niteliğinde Olduğu – Ücret Alacağının İkrar Nedeni İle Reddine Karar Verilmesi Gerekirken Kabulünün İsabetsiz Olduğu )

* YEMİNLİ TANIK İFADESİ ( Davacının Yeminli Tanık Olarak Dinlendiği İşçilik Alacağı Dosyasının Duruşmasında Ücret Alacağının Kalmadığına İlişkin Beyanının İkrar Niteliğinde Olduğu ve Mahkeme Önünde Verilen İkrarın Tarafları Bağladığı – Ücret Alacağı Talebinin Reddi Gerektiği )

6100/m.188

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Mahkeme önünde verilen ikrar tarafları bağlar. Davacının yeminli tanık olarak dinlendiği bir başka dosyanın duruşmasında; “benim ücret alacağım kalmadı, davacının kalıp kalmadığını bilmiyorum” şeklinde beyanı ikrar niteliğinde olup, ücret alacağının bu ikrar nedeni ile reddine karar verilmesi gerekirken kabulü isabetsizdir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin, davalı işyerinde 04.03.2006 tarihinde dokuma operatörü olarak çalışmaya başladığını, aylık asgari geçim indirimi hariç 1.200,00 TL. ücret aldığını, davacının birkaç işçiyle birlikte … sendikasına üye olduğunu, üye olduğuna dair 07.03.2014 tarihli ihtarnameyi işyerine gönderdiğini ve 12.03.2014 tarihinde ihtarnameyi alan şirket yetkilisinin küfür ve hakaret ederek davacıyı işten çıkardığını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ücret ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 23.10.2007 tarihinden 05.03.2014 tarihine kadar müvekkili şirkette çalıştığını, şirkette son zamanlarda iş durgunluğu yaşadığını ve bazı işçilerini tüm haklarını da vererek işten çıkarmak zorunda kaldığını, bu durumun davacıya … 17. Noterliğinin 21.03.2014 tarih ve 14153 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirildiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın bildirimsiz olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdirildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Mahkemece, davacının 2014/Mart ayındaki 11 günlük ücret alacağının ödenmediği kabul edilerek bu alacak talebi hüküm altına alınmıştır.

Mahkeme önünde verilen ikrar tarafları bağlar. Davacı yeminli tanık olarak dinlendiği 8. İş Mahkemesi’nin 2014/274 Esas sayılı dosyasının 23.12.2014 tarihli duruşmasında; “benim ücret alacağım kalmadı, davacının kalıp kalmadığını bilmiyorum” şeklinde beyanda bulunmuştur. Ücret alacağının bu ikrar nedeni ile reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ileseref

İş Yerinde Mobbing’e Maruz Kalmak ve Hukuki Sonuçlar

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk,yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8). Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).
Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).
Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.

İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

ileadmin

Ticari Defterlerin Talep Edilmesine Rağmen İbraz Edilmemesi – Aleyhe Yorumlanamaması

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No:2013/1977
Karar No:2015/1230
K. Tarihi:17.4.2015

Taraflar arasındaki “menfi tespit” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Yalova 2.Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 21.09.2011 gün ve 2010/507 E.-2011/342 K. sayılı karar davalı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 19.Hukuk Dairesinin 12.06.2012 gün ve 2012/4241 E- 2012/9973 K. sayılı kararı ile;

Water Filter W10295370 80% of human body is composed of water. Water is very important. Water filter W10295370 is your first choice. It can reduce chlorine and provide a good source of water. Water Filter W10295370A If you want to taste high quality water sources, you have to choose a good water filter. Water filter w10295370a is your first choice. It can effectively filter out the number of ten pollutants.

(…Davacı vekili, davalının icra takibine konu ettiği senedin en az 20 veya 25 sene öncesinde hata ve hile ile müvekkilinden boş olarak alındığını, senedin sonradan doldurulup haksız olarak icra takibine konu edildiğini ileri sürerek müvekkilinin borçlu olmadığının tespiti ile %40 tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, açığa imza atılmak suretiyle düzenlenen senedin anlaşmaya aykırı doldurulduğunu davacının şahitle ispatlayamayacağını, davacının imza itirazının icra mahkemesince reddedildiğini, davacının aldığı zirai ilaç ve tarım malzemeleri nedeniyle söz konusu senedin verildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece yapılan yargılama, toplanan deliller, dinlenen tanık beyanları doğrultusunda davacının iddiasının yerinde olduğu, ihtaratlı tebligata rağmen davalı ticari defter ve belgelerini dosyaya ibraz etmediği gerekçeleri ile davanın kabulüne, davacının icra takibine konu 14.02.2007 vade tarihli 10.870,00 TL bedelli senet ile ilgili olarak davalıya borçlu olmadığının tespitine, davacının tazminat talebinin reddine karar verilmiş, hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Dava, malen düzenlenmiş bonodan dolayı borçlu bulunulmadığının tespiti istemine ilişkindir. Bonoya karşı ileri sürülen her türlü iddianın yazılı delille ispatı gerekir. Somut olayda davalı taraf tanık dinlenmesine muvafakat etmediğinden mahkemece tanık dinlenmesi usul ve yasaya aykırıdır. Öte yandan TTK’nun 83.maddesi gereğince (HMK md.222/son) münhasıran davalı defterlerine delil olarak dayandığını ileri sürmediğine göre davalı tarafın ticari defterlerini ibraz etmemesi aleyhine sonuç doğurmaz.
Mahkemece, belirtilen bu yönler gözetilmeksizin eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiştir…)
gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, malen kaydıyla düzenlenmiş bonodan dolayı borçlu bulunulmadığının tespiti istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin, dava tarihinden yirmi veya yirmi beş yıl önce muvazaa ile ve kandırılarak elinden (malen kayıtlı) boş bono alındığını ve iradesi dışında doldurularak takibe konulduğunu ileri sürerek, bonodan dolayı borçlu olmadığının tespitine ve davalının % 40 oranında tazminatla mahkûmiyetine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili tarım ilaç ve gereçleri satan müvekkilinin sezon içinde çiftçilere, bedellerini hasattan sonra almak üzere mal sattığını ve bunun karşılığında meblağ hanesi boş bono aldığını, açığa imzalı bononun anlaşmaya aykırı doldurulduğunu ispat yükünün keşideci-davacı üzerinde bulunduğunu ve tanık dinlenmesine de muvafakat etmediklerini bildirerek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece sair deliller yanında dinlenen tanık anlatımları ile davalı ile davacının 1990 yılında ticari ilişki içine girdikleri, davalının kendisinden alış veriş yapan çiftçilerden açık bono aldığı, davacının 1999 tarihinde borçlarını kapatarak davalı ile tüm ilişkisini kestiği; bononun tarihi itibariyle borç durumunun tesbiti amacıyla davalıdan ticari defterlerinin sunulmasının istendiği ancak davalının defter sunmadığı, bononun keşide edildiği tarihte davalının bono üzerinde yazılı adreste faaliyet göstermediği, bono üzerinde 100,-TL’lik damga pulu olduğu ve uzun zaman önce bu uygulamaya son verildiği; bu haliyle bononun keşide tarihi olarak gösterilen tarihte düzenlenmiş bir senet olamayacağı, öte yandan davacının 2005–2006 sezonunda üretim yaptığı iki seradaki zirai ilaç ve gübre masrafının 1.000,-TL’yi aşmayacağı konusunda mahkemede kanaat oluştuğu gerekçesiyle davanın kabulüne ve tazminat talebinin reddine dair verilen karar, Özel Dairece yukarıda gösterilen nedenlerle davalı yararına bozulmuştur.
Mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Uyuşmazlık, malen kayıtlı bonoya karşı, davacı yanca dayanılan davalıya ait ticari defterlerinin sunulmamasının, bedelsizlik iddiasının ispatına yeterli olup olmadığı ve bonoya karşı tanık dinlenip dinlenemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Gerek davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan 1086 sayılı Hukuk Usûlü Muhakemeleri Kanunu ve gerek yargılama sürecinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu senede karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan “hukuki işlem”lerin ancak senetle ispatlanabileceği hükmünü içermektedir (HUMK.m.290, HMK.m.201/1). Eğer senede karşı ileri sürülen husus hukuki işlem niteliğinde değilse, bir diğer söyleyişle hata, hile, ikrah, muvazaa gibi temelinde iradeyi sakatlayan, haksız fiil benzeri hukuki olgulara dayanılması halinde bu kural uygulanmayıp, tanık deliline de başvurulabilir.
Ticari defterlerle ispat ise davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun özellikle 79 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Talep edilmesine rağmen ticari defterlerin ibraz edilmemesinin defter sahibinin aleyhine sonuç doğurması, ancak karşı tarafın münhasır delil olarak bunlara dayanmasına bağlıdır.
Somut olayda davacı, davalının ticari defterlerine münhasır delil olarak dayanmış değildir; defterler dışında da deliller bildirmiş ve bunları mahkeme huzuruna getirmiştir.
Öte yandan davacı hem bononun hile ile elinden alındığını söylemiş, hem de davalı yanla aralarında geçmişte ticari ilişki bulunduğunu ve bu ilişkiden doğan borcunu ödediğini bildirmiştir.
Varılan noktada hile iddiası bakımından tanık dinlenmesi yasaya uygun ise de somut olayda, bizzat davacının iddiaları çerçevesinde bir hile olgusundan söz edilemeyeceği; ödemeye yönelik iddiaların ancak senetle ispatlanabileceği ve davalı defterlerine münhasır delil olarak dayanılmaması karşısında, sırf bunların sunulmamış olmasının davalı aleyhine yorumlanamayacağının kabulü gerekir.
Özel Dairenin muvafakat olmamasına rağmen tanık dinlenmesinin yasaya aykırı olduğu yönündeki bozma gerekçesi, hile iddiası bakımından genel ilkelere uygun değilse de bu husus, bozma gerekçesindeki ilgili kısmın kaldırılması ile giderilebilecek niteliktedir. Ancak belirtilen diğer açıklamalara göre davacının iddialarının ispatlanamadığının kabulü gerekir.
Yukarıda açıklanan bu değişik nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen değişik nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 17.04.2015 gününde oy birliği ile karar verildi.

ileadmin

MOBBİNG, İŞÇİNİN HER SEFERİNDE FARKLI SEBEPLERLE İŞÇİYİ İSTİFAYA ZORLAYAN OLUMSUZ TAVIR VE DAVRANIŞLAR.

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
ESAS NO: 2017/7-3017
KARAR NO: 2018/99
KARAR TARİHİ: 24.1.2018

MOBBİNG, İŞÇİNİN HER SEFERİNDE FARKLI SEBEPLERLE İŞÇİYİ İSTİFAYA ZORLAYAN OLUMSUZ TAVIR VE DAVRANIŞLAR.

Taraflar arasındaki “iş yerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 19.12.2012 gün ve 2010/802 E., 2012/900 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 09.12.2013 gün ve 2013/8988 E., 2013/21316 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili, davalı iş yerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, kişilik haklarının çiğnendiğini, istirahatli olduğu zamanda banka şube müdürü tarafından oluru alınmaksızın çalışma masası, çekmeceleri, özel eşyaları arandığını ve böylece diğer çalışma arkadaşları karşısında küçük düşürüldüğünü, kendisine üstleri tarafından sistematik bir biçimde işten istifa etmesi için her türlü kötü muamele, tehdit, aşağılama gibi davranışlar uygulandığını, bunun neticesinde ortaya çıkan psikolojik tacizin E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı Başkanlığının raporu ile sabit hale geldiğini, mobbing eylemlerine rağmen davalı işverenin işçisine karşı koruma sorumluluğunu yerine getirmediğini, davacının iş yerinde yıpratılmasını önleyemediğini, davacının işini, görevini gereği gibi yapmasına, yapmak için uğraş vermesine rağmen onurunun, kişiliğinin, iş ortamında incitilmesine, küçük düşürülmesine, üzüntü ve sıkıntı içinde kalmasına neden olunduğunu belirterek manevi tazminat alacağının tahsilini istemiştir.

Davalı işveren vekili ise, davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve istifa ederek ayrıldığını, yeniden 17.06.2009 tarihinde tekrar göreve başladığını, Şirinyer Şubesinde yönetmen sıfatı ile işletme bankacılığı portföy yöneticisi olarak görev yapmakta iken 04.11.2010 tarihinde 25/2-b bendi uyarınca iş aktinin feshedildiğini, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye eden dava dilekçesinde isim vermek sureti ile suçladığı kişiler olduğunu, davacıya verilmiş hedefler olmasına rağmen kendisinin bir türlü istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu sebeple bir defa uyarı cezası dahi aldığını, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak araması hasıl olduğnu ve evrak araması çerçevesinde banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraklara rastlandığını, şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutmak suretiyle belgelendiğini ve kasada muhafaza edildiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, rapor ile davacının banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan eylemlerinin detayları ile tespit edildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı disiplin yönetmeliğinin 10/y maddesi hükmü gereğince kınama cezası öngörüldüğünü, iddia edildiği gibi hiçbir şekilde mobbing eylemleri ve diğer iddia edilen fiiler ve işlemler uygulamadığı gibi tam tersine son derece şeffaf bir şekilde bankacılık ilke ve uygulamaları doğrultusunda işlemler yapıldığını, davacının yönetmeliklere aykırı fiil ve işlemlerini gidermek yerine tam tersine amirlerine karşı gerçek dışı, şeref ve haysiyeti incitici isnat ve suçlamalarda bulunması, savcılığa suç duyurusunda bulunması, bu davayı ikame etme yoluna gitmesi karşısında davacının iş aktinin feshi yerine kendisine uyarı cezası verildiğini, fakat banka olarak görev değişikliği dahi tüm alternatifleri değerlendirirken kendisinin asılsız ve mesnetsiz iddialarla suç duyurusu ve dava açma yolunu tercih etmesi üzerine iş akdinin feshinin banka açısından uygulanmak durumunda kalındığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının maruz kaldığını iddia ettiği ve tanık beyanları ile de desteklenen hiyerarşik açıdan kendisinden üst mevkide yer alan ..bank İzmir Şube Müdürü ve Bölge Müdürü tarafından tekrarlanan bir biçimde ve her seferinde farklı sebeplerle davacıyı istifaya zorlayan olumsuz tavır ve davranışlar ile yargılama sürecinde toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporları birlikte değerlendirildiğinde davacının işçi konumunda çalışması, işverenin işçiyi gözetme, bu anlamda insani varlıklarına ve kişiliğine saygı gösterilmesini sağlama yükümlülüğü ve ayrıca çalışanlar arasında ayrım yapmaktan kaçınmak konusundaki yasal gereklere uygun davranma yükümlülüğünün gereklerini davacı yönünden yeterince gerçekleşmediğini, bu çerçevede yapılan inceleme ve değerlendirmede davacının çalışma ortamında iş yeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya tabi kılındığı ve yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla da anlaşıldığı üzere bu baskıların devam ettiği süreçte yaşadığı acı ve elem yanında, davacının psikolojik yapısında bozulmaya yol açtığı yönü ile bu konuda takdir edilecek tazminatı tutarının çalışma ilişkilerinde yaygın olarak dile getirilen bu tür eylemler konusunda caydırıcılık taşıması gereğiyle eylemin ağırlık derecesi de gözetilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Somut olayda davacı kendisine yönelik işveren yetkililerinin davranışlarını belirtir iken olayın kronolojisini şu şekilde vermektedir. Buna göre; ” kendisine yönelik 24.08.2010 günü şube müdürünün ” bölge müdürü C…’in istifasını istediğini söylemesi ve bunun nedeni olarak da bölge müdürünün….bank’tan T…’e ve tekrar ….bank’ta işe başlamasını hoş karşılamadığını, bu tarz personele taktığını” beyan ettiğini,bu tarihten önce ise sadece 28.04.2010 tarihinde şubenin önceki müdürü döneminde davacının performansı sebebiyle uyarı cezası verildiği, hem bu uyarı yazısı hem de şube müdürünün yukarda belirtilen sözleri sebebiyle içinde bulunduğu psikolojik durum sebebiyle rahatsızlandığını ve hemeroid ameliyatı olup istirahat raporu aldığını, raporun ilk günlerinde şube müdürü ile bölge satış müdürü tarafından telefonla aranarak şubeye istifa etmesi için beklendiğinin bildirildiğini, 02.09.2010 günü şube müdürünün kendisini arayarak ” çalışma masasındaki çekmecelere baktığını, bazı belgeler bulup tutanak tuttuklarını söylediğini, 27.09.2010 tarihinde iş başı yaptığını, şube müdürünün odasına çağırarak istifa dilekçesini yazmasını, imzalamasını söylemiş olduğunu, istifa etmeyeceğini beyan etmesi üzerine elinde kendisi ile ilgili belgeler olduğunu bildirerek istifasını istediğini, söz konusu belgelerin raporlu olduğu dönemde bilgisi ve onayı dışında masası, çekmeceleri karıştırılarak oluşturulan tutanaklar olduğunu öğrendiğini, söz konusu tutanaklardan bir örnek istediğinde istifa etmesi şartı ile verileceğinin söylendiğini, istifa etmeyeceğini söylemesi üzerine de bölge satış müdürünün şubeye çağrıldığını, her ikisinin de olduğu ortamda şube müdürünün istifa etmesinin kendisi için en iyi yol olacağı aksi takdirde söz konusu tutanak kullanılmak suretiyle uyarı cezası verileceği ve bu kayıt ile kendisinin başka bankalarda çalışmasını engelleyeceği, hayatının kararacağı şeklinde tehditlerde bulunduğunu, istifasının neden istendiğini sorduğunda ise Bölge Müdürünün, Mart-Nisan aylarında yapılan kampanyadaki etkinliğini tatmin edici bulmadığının söylediğini, bu baskılar sebebiyle psikolojik açıdan rahatsızlanıp eczacıya başvurduğunu ve kendisine antideprasan verildiğini, 01.10.2010 günü E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim dalı Başkanlığına başvurduğunu ve ankisiyete bozukluğu teşhisi konulup ilaç verildiğini, hastane dönüşü çalışmakta iken bu kez de banka denetleme müfettişi geldiğinin söylendiğini, müfettişin de bir müşterinin hesabına kendisinin para yatırdığını bu durumun soruşturma konusu olduğunu söylediğini, bu olaylar neticesinde C.Savcılığına suç duyurusunda bulunduğunu” beyan etmiştir.

Öncelikle davacının dava dilekçesinde kendisine yönelik psikolojik baskı uygulayan işveren yetkililerinin şube müdürü ile bölge satış müdürü ve bölge müdürü olduğunu beyan etmiş ve bu kişiler hakkında suç duyurusunda bulunmuş ise de yapılan hazırlık soruşturması neticesinde soyut iddia dışında kamu davasının açılmasını gerektiren bir durum bulunmadığı belirtilerek takipsizlik kararı verilmiş, bu karara itiraz edilmesi üzerine de Karşıyaka 2. Ağır Ceza Mahkemesince 2011/780 D.İş sayılı 06.04.2011 tarihli karar ile itirazın reddedilmesi üzerine takipsizlik kararı da kesinleşmiştir.

Yine kendisine psikolojik baskı uyguladığı belirtilen davalı işveren temsilcilerinden bölge satış müdürü …’ın davacının ikinci kez davalı bankaya alınmasında etkin rol aldığı ve yine dosyada yer alan maillerden davacının durumu ile ilgili ortak arkadaşları ile yaptığı görüşmelerin neticesinde davacıya psikolojik olarak baskı yapan bir üst yönetici pozisyonunda olmadığı izlenimi oluşmaktadır.
Davacının masasındaki çekmecelerin karıştırılmasına dair iddiası yönünden ise davalı işyerinin niteliği ve özellikle de kişisel eşyaların çekmecelerde bulundurulmaması sebebiyle masa üzerinde işverenin tasarrufunun her zaman geçerlilik taşıdığı da işin gereğidir. Dosyada davacının masasına ait çekmecede tespit edilen evrak listelenmek suretiyle ( 18 adet) tutanak tutulduğu ve olayın Teftiş Kuruluna bildirilmesi üzerine gelen banka müfettişinin yaptığı inceleme neticesinde “…soruşturmaya konu müşteri…. hesabına vadeli mevduat vade günlerinde 9 adet işlemde toplam 2534,05 TL nakit yatan işlemleri yapılmıştır. İşlemleri gerçekleştiren gişe görevlileri tüm paraların … tarafından getirildiğini ifade etmişlerdir ve … da bilgilerin doğruluğunu teyit etmiştir. Işlemlerin yapıldığı günlerde …’nın hesabından nakit çekilen işlemleri bulunmaktadır. Bu müşteri dışında başka bir müşterinin … numaralı …. hesabına da vadeli mevduat vade günlerinde 2 adet işlemde toplam 220,6 TL nakit yatırılmıştır. …, söz konusu tutarların kendisine müşteriler tarafından teslim edildiğini ifade etmektedir. Tüm bulgular ve ifadeler neticesinde M……ın 2 adet müşteriye toplam 2754,65 TL açıktan faiz ödediği yönünde ” kanaat belirttiği görülmüştür.

Davacının iddialarına yönelik olarak dinlenen davacı tanıklarından …, ” davacıya iş yerinde zamanla az fakat giderek artan şiddetle bağırdıklarına şahit olduğunu, hitap şekillerini hatırlamadığını, çocuk gibi kendisini azarladığını” beyan ettiği görülmüş dinlenen diğer davacı tanığının ise bu konuda görgüye dayalı bilgisi olmadığı görülmüştür. Ancak bu tanıkların beyanlarında zaman belirtilmediğinden önem taşıyan bir husus ortaya çıkmaktadır. Davacının çalıştığı şubenin önceki müdürü ile uzun süre çalışmıştır. Performansı ile ilgili uyarıyı da bu müdür döneminde almıştır. Davacının dava dilekçesinde hakkında şikayetçi olduğu ve suç duyurusunda bulunduğu şube müdürü ile çalışması süresi ise feshe kadar 5-6 ay kadardır. Dolayısıyla davacı tanıklarının beyanlarının bu yönü ile mevcut şube müdürünün kendisine bağırdığına yönelik beyan kabul edilmesi mümkün değildir.

Dosyada ilki avukattan ikincisi ise doktordan alınan iki raporda da işveren tarafından davacı işçiye yönelik psikolojik taciz uygulandığı noktasında yeterli delilin bulunmadığı ortaya konulmuştur. Olayın niteliği itibariyle avukat olup bilirkişinin konu ile ilgili teknik bilgisi bulunmadığı kabul edilebilir ise de dosyada psikolojik taciz yönünden davacı tanığı …’ün beyanı dışında delil olmadığı doktor olarak görev yaptığı anlaşılan ikinci bilirkişi tarafından düzenlenen raporda belirtilmiştir.

Ancak ikinci raporda davacının heyet tarafından değerlendirilmesi yönündeki görüşü üzerine mahkemece istenilmesi üzerine davacı işçi ile yüz yüze görüşme suretiyle yapılan ancak dava dosyası incelenmeksizin kanaat belirtilen Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Ana Bilim Dalında görevli kişilerden oluşan heyetten rapor alınarak sonuca gidildiği görülmüştür. Ancak hükme esas alınan bu raporun tek yönlü olduğu, sadece davacı ile yapılan mülakat neticesinde edinilen izlenim olduğu hatta bir kısım davacı anlatımının yargılama konusu dosyada iddia olarak dahi dile getirilmediği de değerlendirildiğinde bilirkişilerce davalı savunması ve dosyadaki diğer deliller gözönünde bulundurulmaksızın kanaat oluşturulmak suretiyle tanzim edildiği anlaşılmaktadır.
Sonuç olarak işveren veya yetkililerinin davranışlarının psikolojik baskı ya da manevi cebir olarak kabul edilmesi için eylemlerdeki süreklilik ve eylemi gerçekleştiren kişilerdeki ulaşılmak istenen amaç oldukça önemlidir. Dosya kapsamından kendisine yönelik psikolojik taciz niteliğinde davranışları olduğunu isim vererek açıkça belirten davacının, ismini verdiği bu işveren yetkililerinin kendisinin istifasının istenilmesine yönelik sadece kendi beyanları dışında başkaca hiçbir delil sunamadığı,buna karşılık hükme esas alınan raporun yukarda belirtilen sebeplerle yeterli bir rapor niteliğinde olmayıp hükme esas alınamayacağı, davacı iddiasını destekler davacı tanığının beyanının da psikolojik taciz için yeterli kabul edilemeyeceği, işverenin işlemlerinin yönetim hakkından kaynaklı olup manevi tazminatı gerektirecek ağırlıkla eylemler olmadığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu kabulüne karar verilmiş olması bozma nedenidir….”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR

Dava iş yerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminatın tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, kişilik haklarının çiğnendiğini ileri sürerek manevi tazminatın tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve düşük performans sebebiyle istifa ederek işten ayrılıp bir başka bankada çalışmaya başladığını, bir müddet sonra bu bankadan istifa ederek 17.06.2009 tarihinde tekrar davalı banka bünyesinde çalışmaya başladığını, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye edenlerin davacının dava dilekçesinde isim vermek suretiyle suçladığı kişiler olduğunu, davacıya verilmiş hedefler olmasına rağmen kendisinin bir türlü istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu sebeple savunması da alınmak suretiyle uyarı cezası dahi verildiğini, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak aranması gerektiğini, evrak araması çerçevesinde banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraka rastlandığını, bu durumun şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutmak suretiyle belgelendiğini, tutanağın kasada muhafaza edildiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, düzenlenen raporda davacının banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan eylemlerinin detayları ile tespit edildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı Disiplin Yönetmeliğinin 10/y maddesi hükmü gereğince kınama cezası öngörüldüğünü, iddia edildiği gibi hiçbir şekilde mobbing sayılacak eylemler ile diğer fiil ve işlemler uygulanmadığı gibi tam tersine son derece şeffaf bir şekilde bankacılık ilke ve uygulamaları doğrultusunda işlemler yapıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının çalışma ortamında iş yeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya maruz bırakıldığı, yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla bu baskıların devam ettiği süreçte acı ve elem yaşadığı ayrıca davacının psikolojik yapısında bozulma oluştuğu gerekçesi ile eylemin ağırlık derecesi gözetilerek davanın kısmen kabulüne ve 5.000 TL manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece bozma kararı içeriğinde yapılan irdelemeyle hükme dayanak alınan tıbbi raporun tek yanlı içeriği ve yetersizliğine değinilmişken yeni bir inceleme gereği duyulmaksızın yine söz konusu rapordan hareketle davanın reddine karar verilmesinin istenilmesinin çelişki olduğu, iş yerinde maruz kaldığı uygulamalar sebebiyle psikolojik yapısının belirlenmesine yönelik bir tıbbi incelemenin tek taraflı olmasının konunun doğası gereği olduğu, ayrıca işverenin yönetim hakkı kavramı altında tanımlanan, çalışanın iş yerinde özel alanı ve yaşamının olmayacağı sonucunun doğmasına yol açacak yaklaşımın da temel insan hak ve özgürlüklerinin çalışma yaşamında da korunması gerektiği, işverenin denetim ve gözetim hakkının iş yeri ortamında dahi kişisel özgürlüklere saygı bağlamında sınırlanması gerektiği, psikolojik baskı iddiasının davacıyı, yöneticiler hakkında Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunma noktasına getirdiği yönü göz ardı edilerek ispat zorluğu kabul edilen olayda kanıt yetersizliğine dayalı takipsizlik kararına üstünlük tanınması konusundaki bozma gerekçesinin de kabule olanak olmadığı gerekçeleriyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, hükme esas alınan raporun yeterli olup olmadığı ile yeni bir incelemeyi gerektirip gerektirmediği, burada varılacak sonuca göre de davacının kişilik haklarının saldırıya uğrayıp uğramadığı belirlenerek davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Psikolojik taciz (mobbing); iş yerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İş yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8).

Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).

Ülkemizde 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna dair hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı sebebiyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlızararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin iş yerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlin de işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi düşük performans gösterdiği gerekçesiyle verilen uyarı cezasının haksız olduğunu, amirleri tarafından istifa etmesi yönünde kendisine baskı uygulandığını, bu baskılar sebebiyle rahatsızlandığını ve 30.08.2010 günü ameliyat geçirdiğini, ameliyat sonrası 10 günlük istirahatli olduğu bir dönemde çalışma masasındaki çekmecelerinin aranarak bazı belgeler sebebiyle tutanak tutulduğunun kendisine bildirildiğini, istirahat bitiminde iş başı yaptığını ancak amirleri tarafından istifa etmesinin istendiğini, bu haksız muamele ve olaylar sebebiyle kişiliğinin ve çalışma ortamının bozulduğunu, bunun neticesinde psikolojik olarak rahatsızlandığını ve antidepresan ilaç kullanmaya başladığını, 01.10.2010 tarihinde E. Ü. Tıp Fakütesi Ruh ve Sinir Hastalıkları Anabilim Dalı Başkanlığınca anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğunu, iş yerinde amirleri tarafından maruz kaldığı bu baskılar sebebiyle Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunduğunu iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise davacıya iş yerinde psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur.

Davacı işçinin iddiaları dikkate alındığında öncelikle psikolojik taciz sürecinin başlangıcı olarak ifade edilen düşük performans sebebiyle verilen uyarı cezası üzerinde durulması gerekmektedir. 28.04.2010 tarihli uyarı yazısı ve ekleri incelendiğinde davacı işçinin bazı hedeflerin gerisinde kaldığı tespitinde bulunulmuş ve kendisinden savunma istenmiş, davacı işçi savunmasında bu iddiaları kabul etmemiştir. Performans uyarı yazısı ekinde davacının önceki şube müdürü tarafından “genel olarak ağırlık ve takipsizlikten bir an evvel kurtulması gerekir” şeklinde, bölge müdürü tarafından ise “şube yönetimi ile iletişim problemini çözmesi gerekir. Gerekli performanstan uzak olmakla birlikte, çaba göstermemekte ve verilen işleri takip etmemektedir. Yeni şube müdürünün de görüşü olumsuz olup yakın takip edilmekte” şeklinde görüş belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından belirlenen hedeflerin davacı işçinin yaptığı işe uygun ve ölçülebilir nitelikte olduğu ve objektif unsurlar taşıdığı hususları ispat edilemediği gibi bizzat davalı işverenin bölge müdürü tarafından dahi davacı ile ilgili şubeye yeni atanan müdürün görüşünün olumsuz olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla davacının düşük performans gösterdiği davalı işveren tarafından ispatlanamamıştır.
Davacının istirahatli olduğu bir dönemde masasındaki çekmecelerinin aranması üzerinde de durulmalıdır. Genel olarak işçinin işyerinde kullanımına özgülenen ofis, masa, dolap gibi alanların işveren tarafından aranması, işçinin özel yaşamına yönelik bir müdahale oluşturmaktadır. Söz konusu alanların aranması bir hukuka uygunluk sebebine dayanmalıdır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), Peev-Bulgaristan kararında; başvurucunun ofisi bakımından genel olarak olmasa dahi, masa çekmeceleri ve dosya dolapları bakımından “gizliliğe dair makul bir beklenti”si olduğunun kabulü gerekeceğini ifade ettikten sonra başvurucunun gizliliğe dair beklentisinin haksız veya mantıksız olduğunu gösteren bir durum da –örneğin, işverenlik tarafından, çalışanların masa ve dosya dolaplarında kişisel belge saklamalarını caydırıcı nitelikte düzenleme veya işyeri uygulaması- bulunmadığını, başvurucunun işverenin bir kamu otoritesi olmasının bu tespitleri değiştirmeyeceğini dolayısıyla başvurucunun ofisindeki masa çekmecelerini ve dosya dolaplarını da kapsayan bir aramanın özel yaşama bir müdahale olarak kabulü gerektiği sonucuna varmıştır (Ayrıntılı bilgi için Çetin, E.: İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin 8-11. Maddeleri Bağlamında Çalışanların Hakları, XII Levha Yayınları, İstanbul Temmuz 2015, s.229 vd.).

Somut olayda davalı işveren tarafından ibraz edilen Personel Yönetmeliğinin 5 “Çalışanların Sorumluluk ve Yükümlülükleri” başlıklı 5.2. maddesinin “Görev ve Sorumluluklar” alt başlıklı 5.2.1. bölümünde aynen, “Çalışanlara, DFHG tarafından tahsis edilen masa, dolap, etajer ve benzeri demirbaş üstünde/içinde sadece çalışma konuları ile ilgili dökümantasyon, kitap, dergi vb. muhafaza etmeleri; kendilerine ait şahsi eşyalarını hiç şekilde bu ortamda bulundurmamaları esastır. DFHG yönetimi söz konusu dolap, masa ve etajerleri gerekli görmesi hâlinde açtırma ve inceleme hakkına sahiptir” şeklinde düzenleme olduğu görülmüştür. Söz konusu Yönetmeliğin bu hükmü işyeri düzenine dair olup davalı işveren tarafından davacı işçinin masa çekmecelerinin aranmayacağı yönünde “gizliliğe dair makul bir beklenti” oluşturmayacağı açıktır. Bununla birlikte işveren tarafından çekmecelerde bulunan ve bankacılık mevzuatına aykırı olduğu ifade edilen işlemlerin on sekiz başlık altında tutanağa bağlandığı, buna karşılık Banka Teftiş Kurulu tarafından görevlendirilen müfettiş tarafından tanzim edilen raporda on sekiz başlık altında belirtilen işlemlerle ilgili olumsuz bir tespitin yer almadığı, tutanakta belirtilenler dışında iki müşteri ile ilgili tespitler sebebiyle davacı hakkında disiplin cezası uygulanması istendiği görülmüştür.

Bölge satış müdürü ile davacıyla ortak arkadaşı olduğu anlaşılan bir kişi arasındaki 24.08.2010, 31.08.2010, 01.10.2010 ve 03.10.2010 tarihli e-maillerde iş yerinde davacıya yönelik olumsuz tutum ve davranışlar sergilendiği ve hakkında olumsuz istihbaratlar verildiği üzerinde durulmuş, bu tutum ve davranışların engellenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargılama sürecinde mahkemece raporlar aldırılmış olup bu raporlardan Mahkeme ve Özel Daire arasında uyuşmazlık konusu olan 14.09.2012 tarihli E. Ü. Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı öğretim görevlilerinin bulunduğu üç kişilik bilirkişi heyet raporunda, davacının yaşadığı süreç ayrıntılı biçimde öyküleştirilerek sonuç olarak yapılan ruhsal muayenede zaman zaman olayları hatırladığında sıcak basması, sıkıntı hissi, uyuyamama, haksızlığa uğrama düşünceleri ve olayla ilgili flashbaclerinin olduğunun tespit edildiği, bu bulgular ışığında davacının ruhsal ve ruhsal hastalıklarla ilgili bulguların iş yerinde maruz kaldığı psikolojik baskı ve kötü muamele ile ilişkili olduğu kanaatine varıldığı belirtilmiştir.

Son olarak dinlenen davacı tanıklarından …. ..aya görgüye dayalı bilgisi olmadığı ancak davacıdan duyduğu kadarıyla müdürü tarafından kendisine bağrıldığını, başarılı olduğu hâlde başarısızlığının öne sürüldüğünü söylediğini beyan etmiş; buna karşılık dinlenen diğer tanık … ise aynen, “…performansı iyiydi, işyerinde idareciler ben dahil kimseye bağırmadılar, oysa davacıya işyerinde zamanla az fakat giderek artan şiddetle bağırdıklarına şahit oldum, hitap şekillerini hatırlayamıyorum, çocuk gibi kendisi azarlanmaktaydı, işyerinde görüşüme göre çifte standart vardı, davacının yanlış davranışına da şahit olmadım, yanlış davranışı olsa dahi bu şekilde bir bağırmayı hak etmezdi, kendisi yönetmen olduğu hâlde kendisine yönetmen muamelesi yoktu, her toplantıya davet edilmezdi, davacıdan başka işletme bankacılığında da yönetmen yoktu dışarıdan gelen stajyer dahi davacının yönetmen olduğunu bilemedi, ben kendisine izah ettim” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

Davalı tanıklarından …, davacıya yönelik olumsuz bir davranışa şahit olmadığını beyan etmiş; davalı tanığı … ise davacının ilk zamanlarda çalışmasında herhangi bir olumsuzluk olmadığını, fakat İzmir Şubesindeki son çalışmalarında performansının ortalamanın altında kaldığını öğrendiğini, ancak bu dönemde iş yerinden ayrılıp başka bir iş yerinde çalıştığından davacının performansı ile ilgili duyumlarını şube müdüründen ve bağlı olduğu bölge müdüründen öğrendiğini, şube müdürü … Hanım zamanında herhangi bir olumsuz davranışa şahit olmadığını ancak müdür Şefik Bey zamanında bir toplantı esnasında davacının performansı ve raporlu olduğu dönemle ilgili bir gerginlik olduğunu fakat amiri tarafından kendisine hitaben ağır bir söz ve davranış olmadığını beyan etmiştir.

Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; iş yerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-mail içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık iki yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık …’ün anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına dair güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.

Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.
Öte yandan hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının, eylemin ağırlığı dikkate alındığında makul olduğu sonucuna varılmıştır.

O hâlde direnme kararı onanmalıdır.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan sebeplerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (256,25 TL) harcın temyiz edenden alınmasına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 24.01.2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.