Yazar arşivi admin

ileadmin

ÜCRET ALACAĞININ TAHSİLİ İSTEMİ

T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

E. 2017/7787

K. 2017/20246

T. 7.12.2017

* ÜCRET ALACAĞININ TAHSİLİ İSTEMİ ( Davacının 11 Günlük Ücret Alacağının Ödenmediğinin Kabul Edildiği – Davacının Yeminli Tanık Olarak Dinlendiği Bir Başka İşçilik Alacağı Dosyasındaki “Ücret Alacağının Kalmadığına” İlişkin Beyanının İkrar Niteliğinde Olduğu – Tarafların veya Vekillerinin Mahkeme Önünde İkrar Ettikleri Vakıaların Çekişmeli Olmaktan Çıkacağı ve İspatı Gerekmediği )

* İKRAR ( Mahkeme Önünde Verilen İkrarın Tarafları Bağladığı – Davacının Yeminli Tanık Olarak Dinlendiği Bir Başka Dosyanın Duruşmasında “Benim Ücret Alacağım Kalmadı Davacının Kalıp Kalmadığını Bilmiyorum” Şeklinde Beyanının İkrar Niteliğinde Olduğu – Ücret Alacağının İkrar Nedeni İle Reddine Karar Verilmesi Gerekirken Kabulünün İsabetsiz Olduğu )

* YEMİNLİ TANIK İFADESİ ( Davacının Yeminli Tanık Olarak Dinlendiği İşçilik Alacağı Dosyasının Duruşmasında Ücret Alacağının Kalmadığına İlişkin Beyanının İkrar Niteliğinde Olduğu ve Mahkeme Önünde Verilen İkrarın Tarafları Bağladığı – Ücret Alacağı Talebinin Reddi Gerektiği )

6100/m.188

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Mahkeme önünde verilen ikrar tarafları bağlar. Davacının yeminli tanık olarak dinlendiği bir başka dosyanın duruşmasında; “benim ücret alacağım kalmadı, davacının kalıp kalmadığını bilmiyorum” şeklinde beyanı ikrar niteliğinde olup, ücret alacağının bu ikrar nedeni ile reddine karar verilmesi gerekirken kabulü isabetsizdir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin, davalı işyerinde 04.03.2006 tarihinde dokuma operatörü olarak çalışmaya başladığını, aylık asgari geçim indirimi hariç 1.200,00 TL. ücret aldığını, davacının birkaç işçiyle birlikte … sendikasına üye olduğunu, üye olduğuna dair 07.03.2014 tarihli ihtarnameyi işyerine gönderdiğini ve 12.03.2014 tarihinde ihtarnameyi alan şirket yetkilisinin küfür ve hakaret ederek davacıyı işten çıkardığını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile ücret ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 23.10.2007 tarihinden 05.03.2014 tarihine kadar müvekkili şirkette çalıştığını, şirkette son zamanlarda iş durgunluğu yaşadığını ve bazı işçilerini tüm haklarını da vererek işten çıkarmak zorunda kaldığını, bu durumun davacıya … 17. Noterliğinin 21.03.2014 tarih ve 14153 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirildiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın bildirimsiz olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdirildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-)Mahkemece, davacının 2014/Mart ayındaki 11 günlük ücret alacağının ödenmediği kabul edilerek bu alacak talebi hüküm altına alınmıştır.

Mahkeme önünde verilen ikrar tarafları bağlar. Davacı yeminli tanık olarak dinlendiği 8. İş Mahkemesi’nin 2014/274 Esas sayılı dosyasının 23.12.2014 tarihli duruşmasında; “benim ücret alacağım kalmadı, davacının kalıp kalmadığını bilmiyorum” şeklinde beyanda bulunmuştur. Ücret alacağının bu ikrar nedeni ile reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 07.12.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

ileadmin

İş Yerinde Mobbing’e Maruz Kalmak ve Hukuki Sonuçlar

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk,yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8). Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).
Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).
Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır. Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.

İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

ileadmin

Ticari Defterlerin Talep Edilmesine Rağmen İbraz Edilmemesi – Aleyhe Yorumlanamaması

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No:2013/1977
Karar No:2015/1230
K. Tarihi:17.4.2015

Taraflar arasındaki “menfi tespit” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Yalova 2.Asliye Hukuk Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 21.09.2011 gün ve 2010/507 E.-2011/342 K. sayılı karar davalı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 19.Hukuk Dairesinin 12.06.2012 gün ve 2012/4241 E- 2012/9973 K. sayılı kararı ile;

Water Filter W10295370 80% of human body is composed of water. Water is very important. Water filter W10295370 is your first choice. It can reduce chlorine and provide a good source of water. Water Filter W10295370A If you want to taste high quality water sources, you have to choose a good water filter. Water filter w10295370a is your first choice. It can effectively filter out the number of ten pollutants.

(…Davacı vekili, davalının icra takibine konu ettiği senedin en az 20 veya 25 sene öncesinde hata ve hile ile müvekkilinden boş olarak alındığını, senedin sonradan doldurulup haksız olarak icra takibine konu edildiğini ileri sürerek müvekkilinin borçlu olmadığının tespiti ile %40 tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, açığa imza atılmak suretiyle düzenlenen senedin anlaşmaya aykırı doldurulduğunu davacının şahitle ispatlayamayacağını, davacının imza itirazının icra mahkemesince reddedildiğini, davacının aldığı zirai ilaç ve tarım malzemeleri nedeniyle söz konusu senedin verildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece yapılan yargılama, toplanan deliller, dinlenen tanık beyanları doğrultusunda davacının iddiasının yerinde olduğu, ihtaratlı tebligata rağmen davalı ticari defter ve belgelerini dosyaya ibraz etmediği gerekçeleri ile davanın kabulüne, davacının icra takibine konu 14.02.2007 vade tarihli 10.870,00 TL bedelli senet ile ilgili olarak davalıya borçlu olmadığının tespitine, davacının tazminat talebinin reddine karar verilmiş, hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Dava, malen düzenlenmiş bonodan dolayı borçlu bulunulmadığının tespiti istemine ilişkindir. Bonoya karşı ileri sürülen her türlü iddianın yazılı delille ispatı gerekir. Somut olayda davalı taraf tanık dinlenmesine muvafakat etmediğinden mahkemece tanık dinlenmesi usul ve yasaya aykırıdır. Öte yandan TTK’nun 83.maddesi gereğince (HMK md.222/son) münhasıran davalı defterlerine delil olarak dayandığını ileri sürmediğine göre davalı tarafın ticari defterlerini ibraz etmemesi aleyhine sonuç doğurmaz.
Mahkemece, belirtilen bu yönler gözetilmeksizin eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiştir…)
gerekçesi ile bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, malen kaydıyla düzenlenmiş bonodan dolayı borçlu bulunulmadığının tespiti istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin, dava tarihinden yirmi veya yirmi beş yıl önce muvazaa ile ve kandırılarak elinden (malen kayıtlı) boş bono alındığını ve iradesi dışında doldurularak takibe konulduğunu ileri sürerek, bonodan dolayı borçlu olmadığının tespitine ve davalının % 40 oranında tazminatla mahkûmiyetine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili tarım ilaç ve gereçleri satan müvekkilinin sezon içinde çiftçilere, bedellerini hasattan sonra almak üzere mal sattığını ve bunun karşılığında meblağ hanesi boş bono aldığını, açığa imzalı bononun anlaşmaya aykırı doldurulduğunu ispat yükünün keşideci-davacı üzerinde bulunduğunu ve tanık dinlenmesine de muvafakat etmediklerini bildirerek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece sair deliller yanında dinlenen tanık anlatımları ile davalı ile davacının 1990 yılında ticari ilişki içine girdikleri, davalının kendisinden alış veriş yapan çiftçilerden açık bono aldığı, davacının 1999 tarihinde borçlarını kapatarak davalı ile tüm ilişkisini kestiği; bononun tarihi itibariyle borç durumunun tesbiti amacıyla davalıdan ticari defterlerinin sunulmasının istendiği ancak davalının defter sunmadığı, bononun keşide edildiği tarihte davalının bono üzerinde yazılı adreste faaliyet göstermediği, bono üzerinde 100,-TL’lik damga pulu olduğu ve uzun zaman önce bu uygulamaya son verildiği; bu haliyle bononun keşide tarihi olarak gösterilen tarihte düzenlenmiş bir senet olamayacağı, öte yandan davacının 2005–2006 sezonunda üretim yaptığı iki seradaki zirai ilaç ve gübre masrafının 1.000,-TL’yi aşmayacağı konusunda mahkemede kanaat oluştuğu gerekçesiyle davanın kabulüne ve tazminat talebinin reddine dair verilen karar, Özel Dairece yukarıda gösterilen nedenlerle davalı yararına bozulmuştur.
Mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Uyuşmazlık, malen kayıtlı bonoya karşı, davacı yanca dayanılan davalıya ait ticari defterlerinin sunulmamasının, bedelsizlik iddiasının ispatına yeterli olup olmadığı ve bonoya karşı tanık dinlenip dinlenemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Gerek davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan 1086 sayılı Hukuk Usûlü Muhakemeleri Kanunu ve gerek yargılama sürecinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu senede karşı ileri sürülen ve senedin hüküm ve kuvvetini ortadan kaldıracak veya azaltacak nitelikte bulunan “hukuki işlem”lerin ancak senetle ispatlanabileceği hükmünü içermektedir (HUMK.m.290, HMK.m.201/1). Eğer senede karşı ileri sürülen husus hukuki işlem niteliğinde değilse, bir diğer söyleyişle hata, hile, ikrah, muvazaa gibi temelinde iradeyi sakatlayan, haksız fiil benzeri hukuki olgulara dayanılması halinde bu kural uygulanmayıp, tanık deliline de başvurulabilir.
Ticari defterlerle ispat ise davanın açıldığı tarihte yürürlükte bulunan 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun özellikle 79 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Talep edilmesine rağmen ticari defterlerin ibraz edilmemesinin defter sahibinin aleyhine sonuç doğurması, ancak karşı tarafın münhasır delil olarak bunlara dayanmasına bağlıdır.
Somut olayda davacı, davalının ticari defterlerine münhasır delil olarak dayanmış değildir; defterler dışında da deliller bildirmiş ve bunları mahkeme huzuruna getirmiştir.
Öte yandan davacı hem bononun hile ile elinden alındığını söylemiş, hem de davalı yanla aralarında geçmişte ticari ilişki bulunduğunu ve bu ilişkiden doğan borcunu ödediğini bildirmiştir.
Varılan noktada hile iddiası bakımından tanık dinlenmesi yasaya uygun ise de somut olayda, bizzat davacının iddiaları çerçevesinde bir hile olgusundan söz edilemeyeceği; ödemeye yönelik iddiaların ancak senetle ispatlanabileceği ve davalı defterlerine münhasır delil olarak dayanılmaması karşısında, sırf bunların sunulmamış olmasının davalı aleyhine yorumlanamayacağının kabulü gerekir.
Özel Dairenin muvafakat olmamasına rağmen tanık dinlenmesinin yasaya aykırı olduğu yönündeki bozma gerekçesi, hile iddiası bakımından genel ilkelere uygun değilse de bu husus, bozma gerekçesindeki ilgili kısmın kaldırılması ile giderilebilecek niteliktedir. Ancak belirtilen diğer açıklamalara göre davacının iddialarının ispatlanamadığının kabulü gerekir.
Yukarıda açıklanan bu değişik nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen değişik nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 17.04.2015 gününde oy birliği ile karar verildi.

ileadmin

MOBBİNG, İŞÇİNİN HER SEFERİNDE FARKLI SEBEPLERLE İŞÇİYİ İSTİFAYA ZORLAYAN OLUMSUZ TAVIR VE DAVRANIŞLAR.

T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU
ESAS NO: 2017/7-3017
KARAR NO: 2018/99
KARAR TARİHİ: 24.1.2018

MOBBİNG, İŞÇİNİN HER SEFERİNDE FARKLI SEBEPLERLE İŞÇİYİ İSTİFAYA ZORLAYAN OLUMSUZ TAVIR VE DAVRANIŞLAR.

Taraflar arasındaki “iş yerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 19.12.2012 gün ve 2010/802 E., 2012/900 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 09.12.2013 gün ve 2013/8988 E., 2013/21316 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili, davalı iş yerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, kişilik haklarının çiğnendiğini, istirahatli olduğu zamanda banka şube müdürü tarafından oluru alınmaksızın çalışma masası, çekmeceleri, özel eşyaları arandığını ve böylece diğer çalışma arkadaşları karşısında küçük düşürüldüğünü, kendisine üstleri tarafından sistematik bir biçimde işten istifa etmesi için her türlü kötü muamele, tehdit, aşağılama gibi davranışlar uygulandığını, bunun neticesinde ortaya çıkan psikolojik tacizin E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı Başkanlığının raporu ile sabit hale geldiğini, mobbing eylemlerine rağmen davalı işverenin işçisine karşı koruma sorumluluğunu yerine getirmediğini, davacının iş yerinde yıpratılmasını önleyemediğini, davacının işini, görevini gereği gibi yapmasına, yapmak için uğraş vermesine rağmen onurunun, kişiliğinin, iş ortamında incitilmesine, küçük düşürülmesine, üzüntü ve sıkıntı içinde kalmasına neden olunduğunu belirterek manevi tazminat alacağının tahsilini istemiştir.

Davalı işveren vekili ise, davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve istifa ederek ayrıldığını, yeniden 17.06.2009 tarihinde tekrar göreve başladığını, Şirinyer Şubesinde yönetmen sıfatı ile işletme bankacılığı portföy yöneticisi olarak görev yapmakta iken 04.11.2010 tarihinde 25/2-b bendi uyarınca iş aktinin feshedildiğini, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye eden dava dilekçesinde isim vermek sureti ile suçladığı kişiler olduğunu, davacıya verilmiş hedefler olmasına rağmen kendisinin bir türlü istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu sebeple bir defa uyarı cezası dahi aldığını, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak araması hasıl olduğnu ve evrak araması çerçevesinde banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraklara rastlandığını, şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutmak suretiyle belgelendiğini ve kasada muhafaza edildiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, rapor ile davacının banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan eylemlerinin detayları ile tespit edildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı disiplin yönetmeliğinin 10/y maddesi hükmü gereğince kınama cezası öngörüldüğünü, iddia edildiği gibi hiçbir şekilde mobbing eylemleri ve diğer iddia edilen fiiler ve işlemler uygulamadığı gibi tam tersine son derece şeffaf bir şekilde bankacılık ilke ve uygulamaları doğrultusunda işlemler yapıldığını, davacının yönetmeliklere aykırı fiil ve işlemlerini gidermek yerine tam tersine amirlerine karşı gerçek dışı, şeref ve haysiyeti incitici isnat ve suçlamalarda bulunması, savcılığa suç duyurusunda bulunması, bu davayı ikame etme yoluna gitmesi karşısında davacının iş aktinin feshi yerine kendisine uyarı cezası verildiğini, fakat banka olarak görev değişikliği dahi tüm alternatifleri değerlendirirken kendisinin asılsız ve mesnetsiz iddialarla suç duyurusu ve dava açma yolunu tercih etmesi üzerine iş akdinin feshinin banka açısından uygulanmak durumunda kalındığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının maruz kaldığını iddia ettiği ve tanık beyanları ile de desteklenen hiyerarşik açıdan kendisinden üst mevkide yer alan ..bank İzmir Şube Müdürü ve Bölge Müdürü tarafından tekrarlanan bir biçimde ve her seferinde farklı sebeplerle davacıyı istifaya zorlayan olumsuz tavır ve davranışlar ile yargılama sürecinde toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporları birlikte değerlendirildiğinde davacının işçi konumunda çalışması, işverenin işçiyi gözetme, bu anlamda insani varlıklarına ve kişiliğine saygı gösterilmesini sağlama yükümlülüğü ve ayrıca çalışanlar arasında ayrım yapmaktan kaçınmak konusundaki yasal gereklere uygun davranma yükümlülüğünün gereklerini davacı yönünden yeterince gerçekleşmediğini, bu çerçevede yapılan inceleme ve değerlendirmede davacının çalışma ortamında iş yeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya tabi kılındığı ve yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla da anlaşıldığı üzere bu baskıların devam ettiği süreçte yaşadığı acı ve elem yanında, davacının psikolojik yapısında bozulmaya yol açtığı yönü ile bu konuda takdir edilecek tazminatı tutarının çalışma ilişkilerinde yaygın olarak dile getirilen bu tür eylemler konusunda caydırıcılık taşıması gereğiyle eylemin ağırlık derecesi de gözetilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Somut olayda davacı kendisine yönelik işveren yetkililerinin davranışlarını belirtir iken olayın kronolojisini şu şekilde vermektedir. Buna göre; ” kendisine yönelik 24.08.2010 günü şube müdürünün ” bölge müdürü C…’in istifasını istediğini söylemesi ve bunun nedeni olarak da bölge müdürünün….bank’tan T…’e ve tekrar ….bank’ta işe başlamasını hoş karşılamadığını, bu tarz personele taktığını” beyan ettiğini,bu tarihten önce ise sadece 28.04.2010 tarihinde şubenin önceki müdürü döneminde davacının performansı sebebiyle uyarı cezası verildiği, hem bu uyarı yazısı hem de şube müdürünün yukarda belirtilen sözleri sebebiyle içinde bulunduğu psikolojik durum sebebiyle rahatsızlandığını ve hemeroid ameliyatı olup istirahat raporu aldığını, raporun ilk günlerinde şube müdürü ile bölge satış müdürü tarafından telefonla aranarak şubeye istifa etmesi için beklendiğinin bildirildiğini, 02.09.2010 günü şube müdürünün kendisini arayarak ” çalışma masasındaki çekmecelere baktığını, bazı belgeler bulup tutanak tuttuklarını söylediğini, 27.09.2010 tarihinde iş başı yaptığını, şube müdürünün odasına çağırarak istifa dilekçesini yazmasını, imzalamasını söylemiş olduğunu, istifa etmeyeceğini beyan etmesi üzerine elinde kendisi ile ilgili belgeler olduğunu bildirerek istifasını istediğini, söz konusu belgelerin raporlu olduğu dönemde bilgisi ve onayı dışında masası, çekmeceleri karıştırılarak oluşturulan tutanaklar olduğunu öğrendiğini, söz konusu tutanaklardan bir örnek istediğinde istifa etmesi şartı ile verileceğinin söylendiğini, istifa etmeyeceğini söylemesi üzerine de bölge satış müdürünün şubeye çağrıldığını, her ikisinin de olduğu ortamda şube müdürünün istifa etmesinin kendisi için en iyi yol olacağı aksi takdirde söz konusu tutanak kullanılmak suretiyle uyarı cezası verileceği ve bu kayıt ile kendisinin başka bankalarda çalışmasını engelleyeceği, hayatının kararacağı şeklinde tehditlerde bulunduğunu, istifasının neden istendiğini sorduğunda ise Bölge Müdürünün, Mart-Nisan aylarında yapılan kampanyadaki etkinliğini tatmin edici bulmadığının söylediğini, bu baskılar sebebiyle psikolojik açıdan rahatsızlanıp eczacıya başvurduğunu ve kendisine antideprasan verildiğini, 01.10.2010 günü E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim dalı Başkanlığına başvurduğunu ve ankisiyete bozukluğu teşhisi konulup ilaç verildiğini, hastane dönüşü çalışmakta iken bu kez de banka denetleme müfettişi geldiğinin söylendiğini, müfettişin de bir müşterinin hesabına kendisinin para yatırdığını bu durumun soruşturma konusu olduğunu söylediğini, bu olaylar neticesinde C.Savcılığına suç duyurusunda bulunduğunu” beyan etmiştir.

Öncelikle davacının dava dilekçesinde kendisine yönelik psikolojik baskı uygulayan işveren yetkililerinin şube müdürü ile bölge satış müdürü ve bölge müdürü olduğunu beyan etmiş ve bu kişiler hakkında suç duyurusunda bulunmuş ise de yapılan hazırlık soruşturması neticesinde soyut iddia dışında kamu davasının açılmasını gerektiren bir durum bulunmadığı belirtilerek takipsizlik kararı verilmiş, bu karara itiraz edilmesi üzerine de Karşıyaka 2. Ağır Ceza Mahkemesince 2011/780 D.İş sayılı 06.04.2011 tarihli karar ile itirazın reddedilmesi üzerine takipsizlik kararı da kesinleşmiştir.

Yine kendisine psikolojik baskı uyguladığı belirtilen davalı işveren temsilcilerinden bölge satış müdürü …’ın davacının ikinci kez davalı bankaya alınmasında etkin rol aldığı ve yine dosyada yer alan maillerden davacının durumu ile ilgili ortak arkadaşları ile yaptığı görüşmelerin neticesinde davacıya psikolojik olarak baskı yapan bir üst yönetici pozisyonunda olmadığı izlenimi oluşmaktadır.
Davacının masasındaki çekmecelerin karıştırılmasına dair iddiası yönünden ise davalı işyerinin niteliği ve özellikle de kişisel eşyaların çekmecelerde bulundurulmaması sebebiyle masa üzerinde işverenin tasarrufunun her zaman geçerlilik taşıdığı da işin gereğidir. Dosyada davacının masasına ait çekmecede tespit edilen evrak listelenmek suretiyle ( 18 adet) tutanak tutulduğu ve olayın Teftiş Kuruluna bildirilmesi üzerine gelen banka müfettişinin yaptığı inceleme neticesinde “…soruşturmaya konu müşteri…. hesabına vadeli mevduat vade günlerinde 9 adet işlemde toplam 2534,05 TL nakit yatan işlemleri yapılmıştır. İşlemleri gerçekleştiren gişe görevlileri tüm paraların … tarafından getirildiğini ifade etmişlerdir ve … da bilgilerin doğruluğunu teyit etmiştir. Işlemlerin yapıldığı günlerde …’nın hesabından nakit çekilen işlemleri bulunmaktadır. Bu müşteri dışında başka bir müşterinin … numaralı …. hesabına da vadeli mevduat vade günlerinde 2 adet işlemde toplam 220,6 TL nakit yatırılmıştır. …, söz konusu tutarların kendisine müşteriler tarafından teslim edildiğini ifade etmektedir. Tüm bulgular ve ifadeler neticesinde M……ın 2 adet müşteriye toplam 2754,65 TL açıktan faiz ödediği yönünde ” kanaat belirttiği görülmüştür.

Davacının iddialarına yönelik olarak dinlenen davacı tanıklarından …, ” davacıya iş yerinde zamanla az fakat giderek artan şiddetle bağırdıklarına şahit olduğunu, hitap şekillerini hatırlamadığını, çocuk gibi kendisini azarladığını” beyan ettiği görülmüş dinlenen diğer davacı tanığının ise bu konuda görgüye dayalı bilgisi olmadığı görülmüştür. Ancak bu tanıkların beyanlarında zaman belirtilmediğinden önem taşıyan bir husus ortaya çıkmaktadır. Davacının çalıştığı şubenin önceki müdürü ile uzun süre çalışmıştır. Performansı ile ilgili uyarıyı da bu müdür döneminde almıştır. Davacının dava dilekçesinde hakkında şikayetçi olduğu ve suç duyurusunda bulunduğu şube müdürü ile çalışması süresi ise feshe kadar 5-6 ay kadardır. Dolayısıyla davacı tanıklarının beyanlarının bu yönü ile mevcut şube müdürünün kendisine bağırdığına yönelik beyan kabul edilmesi mümkün değildir.

Dosyada ilki avukattan ikincisi ise doktordan alınan iki raporda da işveren tarafından davacı işçiye yönelik psikolojik taciz uygulandığı noktasında yeterli delilin bulunmadığı ortaya konulmuştur. Olayın niteliği itibariyle avukat olup bilirkişinin konu ile ilgili teknik bilgisi bulunmadığı kabul edilebilir ise de dosyada psikolojik taciz yönünden davacı tanığı …’ün beyanı dışında delil olmadığı doktor olarak görev yaptığı anlaşılan ikinci bilirkişi tarafından düzenlenen raporda belirtilmiştir.

Ancak ikinci raporda davacının heyet tarafından değerlendirilmesi yönündeki görüşü üzerine mahkemece istenilmesi üzerine davacı işçi ile yüz yüze görüşme suretiyle yapılan ancak dava dosyası incelenmeksizin kanaat belirtilen Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Ana Bilim Dalında görevli kişilerden oluşan heyetten rapor alınarak sonuca gidildiği görülmüştür. Ancak hükme esas alınan bu raporun tek yönlü olduğu, sadece davacı ile yapılan mülakat neticesinde edinilen izlenim olduğu hatta bir kısım davacı anlatımının yargılama konusu dosyada iddia olarak dahi dile getirilmediği de değerlendirildiğinde bilirkişilerce davalı savunması ve dosyadaki diğer deliller gözönünde bulundurulmaksızın kanaat oluşturulmak suretiyle tanzim edildiği anlaşılmaktadır.
Sonuç olarak işveren veya yetkililerinin davranışlarının psikolojik baskı ya da manevi cebir olarak kabul edilmesi için eylemlerdeki süreklilik ve eylemi gerçekleştiren kişilerdeki ulaşılmak istenen amaç oldukça önemlidir. Dosya kapsamından kendisine yönelik psikolojik taciz niteliğinde davranışları olduğunu isim vererek açıkça belirten davacının, ismini verdiği bu işveren yetkililerinin kendisinin istifasının istenilmesine yönelik sadece kendi beyanları dışında başkaca hiçbir delil sunamadığı,buna karşılık hükme esas alınan raporun yukarda belirtilen sebeplerle yeterli bir rapor niteliğinde olmayıp hükme esas alınamayacağı, davacı iddiasını destekler davacı tanığının beyanının da psikolojik taciz için yeterli kabul edilemeyeceği, işverenin işlemlerinin yönetim hakkından kaynaklı olup manevi tazminatı gerektirecek ağırlıkla eylemler olmadığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu kabulüne karar verilmiş olması bozma nedenidir….”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR

Dava iş yerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminatın tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, kişilik haklarının çiğnendiğini ileri sürerek manevi tazminatın tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve düşük performans sebebiyle istifa ederek işten ayrılıp bir başka bankada çalışmaya başladığını, bir müddet sonra bu bankadan istifa ederek 17.06.2009 tarihinde tekrar davalı banka bünyesinde çalışmaya başladığını, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye edenlerin davacının dava dilekçesinde isim vermek suretiyle suçladığı kişiler olduğunu, davacıya verilmiş hedefler olmasına rağmen kendisinin bir türlü istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu sebeple savunması da alınmak suretiyle uyarı cezası dahi verildiğini, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak aranması gerektiğini, evrak araması çerçevesinde banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraka rastlandığını, bu durumun şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutmak suretiyle belgelendiğini, tutanağın kasada muhafaza edildiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, düzenlenen raporda davacının banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan eylemlerinin detayları ile tespit edildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı Disiplin Yönetmeliğinin 10/y maddesi hükmü gereğince kınama cezası öngörüldüğünü, iddia edildiği gibi hiçbir şekilde mobbing sayılacak eylemler ile diğer fiil ve işlemler uygulanmadığı gibi tam tersine son derece şeffaf bir şekilde bankacılık ilke ve uygulamaları doğrultusunda işlemler yapıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının çalışma ortamında iş yeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya maruz bırakıldığı, yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla bu baskıların devam ettiği süreçte acı ve elem yaşadığı ayrıca davacının psikolojik yapısında bozulma oluştuğu gerekçesi ile eylemin ağırlık derecesi gözetilerek davanın kısmen kabulüne ve 5.000 TL manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece bozma kararı içeriğinde yapılan irdelemeyle hükme dayanak alınan tıbbi raporun tek yanlı içeriği ve yetersizliğine değinilmişken yeni bir inceleme gereği duyulmaksızın yine söz konusu rapordan hareketle davanın reddine karar verilmesinin istenilmesinin çelişki olduğu, iş yerinde maruz kaldığı uygulamalar sebebiyle psikolojik yapısının belirlenmesine yönelik bir tıbbi incelemenin tek taraflı olmasının konunun doğası gereği olduğu, ayrıca işverenin yönetim hakkı kavramı altında tanımlanan, çalışanın iş yerinde özel alanı ve yaşamının olmayacağı sonucunun doğmasına yol açacak yaklaşımın da temel insan hak ve özgürlüklerinin çalışma yaşamında da korunması gerektiği, işverenin denetim ve gözetim hakkının iş yeri ortamında dahi kişisel özgürlüklere saygı bağlamında sınırlanması gerektiği, psikolojik baskı iddiasının davacıyı, yöneticiler hakkında Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunma noktasına getirdiği yönü göz ardı edilerek ispat zorluğu kabul edilen olayda kanıt yetersizliğine dayalı takipsizlik kararına üstünlük tanınması konusundaki bozma gerekçesinin de kabule olanak olmadığı gerekçeleriyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, hükme esas alınan raporun yeterli olup olmadığı ile yeni bir incelemeyi gerektirip gerektirmediği, burada varılacak sonuca göre de davacının kişilik haklarının saldırıya uğrayıp uğramadığı belirlenerek davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Psikolojik taciz (mobbing); iş yerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İş yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8).

Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).

Ülkemizde 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna dair hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı sebebiyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlızararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin iş yerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlin de işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi düşük performans gösterdiği gerekçesiyle verilen uyarı cezasının haksız olduğunu, amirleri tarafından istifa etmesi yönünde kendisine baskı uygulandığını, bu baskılar sebebiyle rahatsızlandığını ve 30.08.2010 günü ameliyat geçirdiğini, ameliyat sonrası 10 günlük istirahatli olduğu bir dönemde çalışma masasındaki çekmecelerinin aranarak bazı belgeler sebebiyle tutanak tutulduğunun kendisine bildirildiğini, istirahat bitiminde iş başı yaptığını ancak amirleri tarafından istifa etmesinin istendiğini, bu haksız muamele ve olaylar sebebiyle kişiliğinin ve çalışma ortamının bozulduğunu, bunun neticesinde psikolojik olarak rahatsızlandığını ve antidepresan ilaç kullanmaya başladığını, 01.10.2010 tarihinde E. Ü. Tıp Fakütesi Ruh ve Sinir Hastalıkları Anabilim Dalı Başkanlığınca anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğunu, iş yerinde amirleri tarafından maruz kaldığı bu baskılar sebebiyle Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunduğunu iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise davacıya iş yerinde psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur.

Davacı işçinin iddiaları dikkate alındığında öncelikle psikolojik taciz sürecinin başlangıcı olarak ifade edilen düşük performans sebebiyle verilen uyarı cezası üzerinde durulması gerekmektedir. 28.04.2010 tarihli uyarı yazısı ve ekleri incelendiğinde davacı işçinin bazı hedeflerin gerisinde kaldığı tespitinde bulunulmuş ve kendisinden savunma istenmiş, davacı işçi savunmasında bu iddiaları kabul etmemiştir. Performans uyarı yazısı ekinde davacının önceki şube müdürü tarafından “genel olarak ağırlık ve takipsizlikten bir an evvel kurtulması gerekir” şeklinde, bölge müdürü tarafından ise “şube yönetimi ile iletişim problemini çözmesi gerekir. Gerekli performanstan uzak olmakla birlikte, çaba göstermemekte ve verilen işleri takip etmemektedir. Yeni şube müdürünün de görüşü olumsuz olup yakın takip edilmekte” şeklinde görüş belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından belirlenen hedeflerin davacı işçinin yaptığı işe uygun ve ölçülebilir nitelikte olduğu ve objektif unsurlar taşıdığı hususları ispat edilemediği gibi bizzat davalı işverenin bölge müdürü tarafından dahi davacı ile ilgili şubeye yeni atanan müdürün görüşünün olumsuz olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla davacının düşük performans gösterdiği davalı işveren tarafından ispatlanamamıştır.
Davacının istirahatli olduğu bir dönemde masasındaki çekmecelerinin aranması üzerinde de durulmalıdır. Genel olarak işçinin işyerinde kullanımına özgülenen ofis, masa, dolap gibi alanların işveren tarafından aranması, işçinin özel yaşamına yönelik bir müdahale oluşturmaktadır. Söz konusu alanların aranması bir hukuka uygunluk sebebine dayanmalıdır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), Peev-Bulgaristan kararında; başvurucunun ofisi bakımından genel olarak olmasa dahi, masa çekmeceleri ve dosya dolapları bakımından “gizliliğe dair makul bir beklenti”si olduğunun kabulü gerekeceğini ifade ettikten sonra başvurucunun gizliliğe dair beklentisinin haksız veya mantıksız olduğunu gösteren bir durum da –örneğin, işverenlik tarafından, çalışanların masa ve dosya dolaplarında kişisel belge saklamalarını caydırıcı nitelikte düzenleme veya işyeri uygulaması- bulunmadığını, başvurucunun işverenin bir kamu otoritesi olmasının bu tespitleri değiştirmeyeceğini dolayısıyla başvurucunun ofisindeki masa çekmecelerini ve dosya dolaplarını da kapsayan bir aramanın özel yaşama bir müdahale olarak kabulü gerektiği sonucuna varmıştır (Ayrıntılı bilgi için Çetin, E.: İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin 8-11. Maddeleri Bağlamında Çalışanların Hakları, XII Levha Yayınları, İstanbul Temmuz 2015, s.229 vd.).

Somut olayda davalı işveren tarafından ibraz edilen Personel Yönetmeliğinin 5 “Çalışanların Sorumluluk ve Yükümlülükleri” başlıklı 5.2. maddesinin “Görev ve Sorumluluklar” alt başlıklı 5.2.1. bölümünde aynen, “Çalışanlara, DFHG tarafından tahsis edilen masa, dolap, etajer ve benzeri demirbaş üstünde/içinde sadece çalışma konuları ile ilgili dökümantasyon, kitap, dergi vb. muhafaza etmeleri; kendilerine ait şahsi eşyalarını hiç şekilde bu ortamda bulundurmamaları esastır. DFHG yönetimi söz konusu dolap, masa ve etajerleri gerekli görmesi hâlinde açtırma ve inceleme hakkına sahiptir” şeklinde düzenleme olduğu görülmüştür. Söz konusu Yönetmeliğin bu hükmü işyeri düzenine dair olup davalı işveren tarafından davacı işçinin masa çekmecelerinin aranmayacağı yönünde “gizliliğe dair makul bir beklenti” oluşturmayacağı açıktır. Bununla birlikte işveren tarafından çekmecelerde bulunan ve bankacılık mevzuatına aykırı olduğu ifade edilen işlemlerin on sekiz başlık altında tutanağa bağlandığı, buna karşılık Banka Teftiş Kurulu tarafından görevlendirilen müfettiş tarafından tanzim edilen raporda on sekiz başlık altında belirtilen işlemlerle ilgili olumsuz bir tespitin yer almadığı, tutanakta belirtilenler dışında iki müşteri ile ilgili tespitler sebebiyle davacı hakkında disiplin cezası uygulanması istendiği görülmüştür.

Bölge satış müdürü ile davacıyla ortak arkadaşı olduğu anlaşılan bir kişi arasındaki 24.08.2010, 31.08.2010, 01.10.2010 ve 03.10.2010 tarihli e-maillerde iş yerinde davacıya yönelik olumsuz tutum ve davranışlar sergilendiği ve hakkında olumsuz istihbaratlar verildiği üzerinde durulmuş, bu tutum ve davranışların engellenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargılama sürecinde mahkemece raporlar aldırılmış olup bu raporlardan Mahkeme ve Özel Daire arasında uyuşmazlık konusu olan 14.09.2012 tarihli E. Ü. Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı öğretim görevlilerinin bulunduğu üç kişilik bilirkişi heyet raporunda, davacının yaşadığı süreç ayrıntılı biçimde öyküleştirilerek sonuç olarak yapılan ruhsal muayenede zaman zaman olayları hatırladığında sıcak basması, sıkıntı hissi, uyuyamama, haksızlığa uğrama düşünceleri ve olayla ilgili flashbaclerinin olduğunun tespit edildiği, bu bulgular ışığında davacının ruhsal ve ruhsal hastalıklarla ilgili bulguların iş yerinde maruz kaldığı psikolojik baskı ve kötü muamele ile ilişkili olduğu kanaatine varıldığı belirtilmiştir.

Son olarak dinlenen davacı tanıklarından …. ..aya görgüye dayalı bilgisi olmadığı ancak davacıdan duyduğu kadarıyla müdürü tarafından kendisine bağrıldığını, başarılı olduğu hâlde başarısızlığının öne sürüldüğünü söylediğini beyan etmiş; buna karşılık dinlenen diğer tanık … ise aynen, “…performansı iyiydi, işyerinde idareciler ben dahil kimseye bağırmadılar, oysa davacıya işyerinde zamanla az fakat giderek artan şiddetle bağırdıklarına şahit oldum, hitap şekillerini hatırlayamıyorum, çocuk gibi kendisi azarlanmaktaydı, işyerinde görüşüme göre çifte standart vardı, davacının yanlış davranışına da şahit olmadım, yanlış davranışı olsa dahi bu şekilde bir bağırmayı hak etmezdi, kendisi yönetmen olduğu hâlde kendisine yönetmen muamelesi yoktu, her toplantıya davet edilmezdi, davacıdan başka işletme bankacılığında da yönetmen yoktu dışarıdan gelen stajyer dahi davacının yönetmen olduğunu bilemedi, ben kendisine izah ettim” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

Davalı tanıklarından …, davacıya yönelik olumsuz bir davranışa şahit olmadığını beyan etmiş; davalı tanığı … ise davacının ilk zamanlarda çalışmasında herhangi bir olumsuzluk olmadığını, fakat İzmir Şubesindeki son çalışmalarında performansının ortalamanın altında kaldığını öğrendiğini, ancak bu dönemde iş yerinden ayrılıp başka bir iş yerinde çalıştığından davacının performansı ile ilgili duyumlarını şube müdüründen ve bağlı olduğu bölge müdüründen öğrendiğini, şube müdürü … Hanım zamanında herhangi bir olumsuz davranışa şahit olmadığını ancak müdür Şefik Bey zamanında bir toplantı esnasında davacının performansı ve raporlu olduğu dönemle ilgili bir gerginlik olduğunu fakat amiri tarafından kendisine hitaben ağır bir söz ve davranış olmadığını beyan etmiştir.

Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; iş yerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-mail içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık iki yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık …’ün anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına dair güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.

Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.
Öte yandan hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının, eylemin ağırlığı dikkate alındığında makul olduğu sonucuna varılmıştır.

O hâlde direnme kararı onanmalıdır.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan sebeplerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (256,25 TL) harcın temyiz edenden alınmasına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 24.01.2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.

ileadmin

Fazla Mesai Ücretinin Aylık Maktu Ücrete Dahil Edilmesi

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas No:6403/2012
Karar No:11175/2014
K. Tarihi:

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, gece çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. A. D. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği iddiasıyla kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, gece çalışması, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının kendi insiyatifi ile ?0? kar marjı ile ürün satmasının doğruluk ve bağlılığa uymadığından İş Kanununun 25/II-e ve h maddeleri uyarınca haklı nedenle iş akdini feshettiklerini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak isteğin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı avukatı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.

Somut olayda; taraflar arasında düzenlenen iş akdinin 5. maddesinde aylık brüt ücretin içinde yapılan fazla çalışmanın da bulunduğu kararlaştırılmış olup davacının ücreti, brüt asgari ücretten fazladır. Buna göre yukarıdaki esaslar dahilinde yıllık 270 saati aşan süreler açısından davacının fazla çalışma alacaklarının belirlenmesi gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.

3- Davalı avukatının bilirkişi raporuna itirazına ilişkin 17.06.2011 tarihli dilekçe ile davacının yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusunda yemin teklifinde bulunduğu halde; Mahkemece bu taleple ilgili olumlu olumsuz bir karar verilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.04.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

ileadmin

Vekalet Ücretinin Ayrı Ayrı Takibe Konulması Hakkında Hgk Kararı

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

Esas No:2014/611
Karar No:2016/492
K. Tarihi:6.4.2016

Taraflar arasındaki “şikayet” kanun yolundan dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 11. İcra Hukuk Mahkemesi tarafından şikayetin reddine dair verilen 15.2.2013 gün ve E:2013/162, K:2013/124 sayılı kararın incelenmesi şikayetçi-borçlu vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 8. Hukuk Dairesinin 24.10.2013 gün ve E:2013/8492, K: 2013/15039 sayılı ilamı ile,

(…Sair temyiz itirazları yerinde değil ise de;

Borçlu vekili, alacaklı vekili tarafından, aynı ilama dayanılarak lehe hükmedilen asıl alacak ve vekalet ücreti ile yargılama gideri alacağı olarak iki ayrı takip başlatıldığını ve fazladan vekalet ücreti istendiğini, bu işlemin hakkın kötüye kullanılması olduğunu ve hukuk düzeni tarafından korunamayacağını iddia ederek takibin ve icra emrinin iptalini talep etmiştir.

Mahkemece, aynı ilamda hüküm altına alınan alacak kalemleri için tek ve aynı dosya ile ilamlı icra takibinde bulunulmasını zorunlu kılan türden yasal düzenlemenin mevcut olmadığı, birden fazla icra takibi yapılmasında yasaya uymayan usulsüzlük bulunmadığı gerekçesiyle şikayetin reddine karar verilmiştir.

6100 sayılı HMK’nun Hükmün Kapsamı başlıklı 297. maddesinde; hükmün sonuç kısmında yargılama giderleri konusunda, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların sıra numarası altında gösterilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yargılama Giderlerinin Kapsamı başlıklı 323. maddesinin ( ğ ) bendinde vekille takip edilen davalarda vekalet ücretini yargılama giderleri içinde saymıştır. Yargılama Giderlerinden Sorumluluk başlıklı 326. maddesinin 1. fıkrasında yargılama giderlerinin, aleyhine hüküm verilen taraftan alınmasına karar verileceği belirtilmiştir. Tüm bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde ilam taraflara yüklenen borçlar, tanınan haklar, yargılama giderleri olmak üzere bir bütündür. Vekille temsil edilen davalarda hüküm altına alınan avukatlık ücreti de yargılama giderleri kapsamındadır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Dürüst Davranma ve Doğru Söyleme Yükümlülüğü başlıklı 29. maddesinde “Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar. Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler.” Dürüstlük Kuralına Aykırılık Sebebiyle Yargılama Giderlerinden Sorumluluk başlıklı 327. maddesinin 1. fıkrasında “Gereksiz yere davanın uzamasına veya gider yapılmasına sebebiyet vermiş olan taraf, davada lehine karar verilmiş olsa bile, karar ve ilam harcı dışında kalan yargılama giderlerinin tamamını veya bir kısmını ödemeye mahkûm edilebilir.” denilmiştir.

4721 sayılı TMK’nun Hukukun Uygulanması ve Kaynakları başlıklı 1. maddesinde “Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır. Kanunda uygulanabilir bir hüküm yoksa, hakim, örf ve adet hukukuna göre, bu da yoksa kendisi kanun koyucu olsaydı nasıl bir kural koyacak idiyse ona göre karar verir. Hakim, karar verirken bilimsel görüşlerden ve yargı kararlarından yararlanır.”,

Dürüst Davranma başlıklı 2. maddesinde “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”, Hakimin Takdir Yetkisi başlıklı 4.maddesinde “Kanunun takdir yetkisi tanıdığı veya durumun gereklerini ya da haklı sebepleri gözönünde tutmayı emrettiği konularda hakim, hukuka ve hakkaniyete göre karar verir.”, Hukukun Uygulanması başlıklı 33. maddesinde ise; “Hâkim, Türk hukukunu resen uygular.”denilmiştir.

2709 sayılı 1982 Anayasası’nın Hak Arama Hürriyeti başlıklı 36.maddesinde “Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.” denilmiştir.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 61. maddesini sadeleştiren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Sebepsiz Zenginleşmeden Doğan Borç İlişkileri başlıklı 77. maddesinde “Haklı bir sebep olmaksızın, bir başkasının malvarlığından veya emeğinden zenginleşen, bu zenginleşmeyi geri vermekle yükümlüdür. Bu yükümlülük, özellikle zenginleşmenin geçerli olmayan veya gerçekleşmemiş ya da sona ermiş bir sebebe dayanması durumunda doğmuş olur.” denilmiştir.

Mahkemece aynı ilamda hüküm altına alınan alacak kalemleri için tek ve aynı dosya ile ilamlı icra takibinde bulunulmasını zorunlu kılan türden yasal düzenlemenin mevcut olmadığı gerekçesine dayanılmıştır. Ancak yasalarda bir ilamla hüküm altına alınan haklarla ilgili olarak ayrı ayrı takip yapılabileceğine ilişkin hiç bir düzenleme de mevcut değildir. Bu durumda Türk Medeni Kanunu’nun 1., 2., 4. ve 33. maddelerinin, Anayasa’nın 36.maddesinin, Borçlar Kanun’un 61 ve yeni Türk Borçlar Kanun’un 77. maddesinin, Hukuk Muhakemeleri Kanun’un 29. maddesinin gözönüne alınarak uyuşmazlığın çözüme kavuşturulması gerekir.

Genel olarak icra hukukuna ilişkin itiraz ve şikayetlerde Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinin uygulanma kabiliyeti yoktur. Ancak yukarıda belirtilen diğer yasa maddeleri gözönüne alındığında bu tip olaylarla sınırlı kalmak üzere objektif iyi niyet kurallarının gözardı edilmemesi gerekir.

Hakkın kötüye kullanılmasını; hukuken var olan bir hakkın sınırlarını aşarak ya da o hakkı gerekçe göstererek hukuka aykırı eylemler yapma durumu olarak veya bir hakkın, yasaların tanıdığı yetkilerin sınırları içinde olmakla birlikle, amacından saptırarak kullanılması olarak da açıklayabiliriz. Türk Medeni Kanun’un 2. maddesine göre herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. Yani bir hak sahibi hakkını kullanırken ve borçlu borcunu öderken objektif iyi niyet kurallarına uymak, dürüst davranmak, başkalarını zarara uğratmamak zorundadır. Hak sahibi başkasına zarar vermek amacını taşımasa bile hareketi açıkça iyi niyet kurallarına aykırı ise ve başkasını zarara uğratıyorsa veya hak sahibine sağladığı yarar ile başkasına verdiği zarar arasında aşırı dengesizlik varsa bu durumu hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirebiliriz. Anayasa başta olmak üzere, Hukuk Muhakemeleri Kanunu, Türk Medeni Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hak sahibinin hakkını kullanırken objektif iyi niyet kuralları içinde hareket etmesini emretmiş aksi davranışın hukuk düzeni tarafından korunamayacağını belirtmiştir.

Kötü niyetli olmasa da alacaklı tarafından yasadaki boşluktan yararlanılarak bir ilamdaki haklar için ayrı ayrı takip başlatılarak sebepsiz zenginleşmeye neden olacak şekilde fazladan avukatlık ücreti talep edilmesi hakkın kötüye kullanılmasıdır ve hukuk düzeni tarafından korunamaz. İlam bir bütün olmasına rağmen yasal ve geçerli bir neden olmaksızın alacaklının ayrı ayrı takip başlatması yasalarda belirtilen dürüstlük kuralına uymayacağından mahkemece şikayetçinin iddiaları yukarıdaki ilkeler doğrultusunda değerlendirilerek oluşacak sonuca göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve yazılı gerekçeyle sonuca gidilmesi isabetsizdir…)

Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Şikayetçi-borçlu vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Şikayetçi-borçlu vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 06.04.2016 gününde oy birliği ile karar verildi.

ileadmin

Avukatlara Elektronik Tebligat Zorunluluğu Getirildi

15.03.2018 gün ve 30361 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 7101 sayılı İcra ve İflas Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un 48. maddesi ile değiştirilen 7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun 7/a maddesi uyarınca, baro levhasına yazılı avukatlara elektronik yolla tebligat yapılması zorunluluğu getirilmiştir.

Avukatın elektronik adresine ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda yapılmış sayılacak olan elektronik tebligat işlemi, PTT tarafından yürütülecektir. Bu düzenleme 01/01/2019 tarihinde yürürlüğe girecektir.

Her avukatın kimlik numarasına göre oluşturulacak olan elektronik tebligat adresi, Barolar tarafından avukatlara teslim edilecek, teslim yapıldıktan sonra kullanım başlayacaktır.

Bu konulara ilişkin Yönetmelik çıkartılacak olup, gelişmeler hakkında meslektaşlarımız bilgilendirilecektir.

MADDE 48- 11/2/1959  tarihli ve 7201 sayılı Tebligat Kanununun 7/a maddesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.

“MADDE  7/a- Aşağıda belirtilen  gerçek  ve  tüzel  kişilere tebligatın elektronik yolla yapılması zorunludur.

1. 10/12/2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununa ekli (I),(II),(III ve (IV) sayılı cetvellerde  yer alan kamu idareleri ile bunlara bağlı döner sermayeli kuruluşlar.

2. 5018 sayılı Kanunda tanımlanan mahalli idareler.

3. Özel kanunla kurulmuş diğer kamu kurum ve kuruluşları ile kanunla kurulan fonlar ve kefalet sandıkları.

4. Kamu iktisadi teşebbüsleri ile bunların bağlı ortaklıkları, müessese ve işletmeleri.

5. Sermayesinin yüzde ellisinden fazlası kamuya ait diger ortaklıklar.

6. Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve üst kuruluşları.

7. Kanunla kurulanlar da dahil olmak üzere tüm özel hukuk tüzel kişileri.

8. Noterler.

9. Baro levhasına yazılı avukatlar.

10. Sicile kayıtlı arabulucular  ve bilirkişiler.

11. idareleri,  kamu  iktisadi  teşebbiislerini  veya sermayesinin yüzde ellisinden fazlası kamuya ait diğer ortaklıkları; adli ve idari yargı mercileri, icra müdürlükleri veya hakemler nezdinde vekil sıfatıyla temsile yetkili olan kişilerin bağlı bulunduğu birim.

Birinci fıkra kapsamı dışında kalan gerçek ve tüzel kişilere,  talepleri  halinde elektronik tebligat adresi verilir. Bu durumda bu kişilere tebligatın elektronik yolla yapılması zorunludur.

 

Birinci ve ikinci fıkra hükümlerine göre elektronik yolla tebligatın zorunlu bir sebeple yapılmaması halinde bu Kanunda belirtilen diğer usullerle tebligat yapılır.

Elektronik yolla tebligat, muhatabın elektronik adresine ulaştığı tarihi izleyen beşinci günün sonunda yapılmış sayılır.

Bu Kanun uyarınca yapılan elektronik tebligat işlemleri, Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi tarafından kurulan ve işletilen Ulusal Elektronik Tebligat Sistemi üzerinden yürütülür. Posta ve Telgraf  Teşkilatı Anonim Şirketi, sistemin güvenliğini ve bu sistemde kayıtlı verilerin muhafazasını sağlayacak her türlü tedbiri alır.

Bu maddenin uygulanrnasma ilişkin usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir.

” MADDE 49- 7201  sayılı Kanuna aşağıdaki ek madde eklenmiştir.

“Elektronik tebligat adresinin oluşturulması:

EK  MADDE  2- Elektronik  tebligat  adresi, Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim  Şirketi tarafından, 7/a maddesi kapsamında kalan her bir gerçek kişi için kimlik numarası, tüzel kişi için ise tabi oldukları sistem numarası esas alınmak suretiyle sadece bir tane olacak şekilde oluşturulur ve sistemde kaydedilir.

Oluşturulan  elektronik  tebligat  adresleri, adres sahiplerine  teslim  edilmek  üzere, ilgili kurum, kuruluş veya  birliğe gönderilir; 7/a maddesinin ikinci fıkrası kapsamında kalan kişilere ise doğrudan teslim edilir. Bu adresler, adres sahibine teslim edildikten sonra 1 inci madde uyarınca tebligat çıkarmmaya yetkili makam ve mercilerin kullanımına sunulur.

Kurum, kuruluş veya  birlikler ile gerçek veya tüzel kişilerin 7/a maddesi uyarınca elektronik tebligat zorunluluğuna tabi olmaları veya bunlar hakkında elektronik tebligat zorunluluğunun ortadan kalkması hallerinde gerekli bildirimler, ilgili kurum, kuruluş veya  birlik tarafından bir ay içinde yapılır ve bildirimi takip eden bir ay içinde Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi tarafından gerekli işlem yapılır.

Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi, elektronik tebligat sisteminin yürütülmesi için gerekli bilgi ve belgeleri ilgili kurum, kuruluş veya birliklerden ister. İlgili kurum, kuruluş veya birlikler, talep edilen bilgi ve belgeleri Posta ve Telgraf  Teşkilatı Anonim Şirketine göndermek zorundadır.”

MADDE 50- 7201 sayılı Kanuna aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“Elektronik tebligat adreslerinin verilmesi:

GEÇiCi MADDE 2- Bu maddenin yürürlüğe girdigi tarihten itibaren bir ay içinde Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi, elektronik tebligat adreslerini oluşturmak amacıyla ihtiyaç duyduğu tüm bilgi ve belgeleri;

1. İlgili kamu kurum veya kuruluşundan,

2. Mahalli idareler bakımından İçişleri Bakanlığından,

3. İlgili kamu iktisadi teşebbüsünden,

4. İlgili kamuya ait ortaklıktan,

5. Şirketler ve kooperatifler  bakımından Gümrük ve Ticaret Bakanlığından,

6. İlgili kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşu veya üst kuruluşundan,

7. Türkiye Noterler Birliğinden,

8. Türkiye Barolar Birliğinden,

ister.

İlgili kurum, kuruluş veya birlik, talep edilen bilgileri bir ay içinde Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketine bildirmek zorundadır. Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi, elektronik tebligat adreslerini, bu bilgileri esas almak suretiyle üç ay içinde oluşturur.

Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi oluşturulan elektronik tebligat adreslerini, adres sahiplerine teslim edilmek üzere, ilgili kurum, kuruluş veya  birliğe gönderir ve teslim işlemi gerçekleştikten sonra bu adresleri, 1 inci madde  uyarınca  tebligat  çıkarmaya yetkili makam ve mercilerin kullanımına sunar.”

ileadmin

2018 Yılı Bilirkişilik Asgari Ücret Tarifesi

Resmî Gazete

Sayı : 30391

TEBLİĞ

Adalet Bakanlığından:

2018 YILI BİLİRKİŞİLİK ASGARİ ÜCRET TARİFESİ

Amaç

MADDE 1 – (1) Bu Tarifenin amacı, 3/11/2016 tarihli ve 6754 sayılı Bilirkişilik Kanunu ile 3/8/2017 tarihli ve 30143 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Bilirkişilik Yönetmeliği gereğince bilirkişilere ödenecek ücret ve giderlerin miktarı ile bunların ödenmesine ilişkin usul ve esasları belirlemektir.

Kapsam

MADDE 2 – (1) Adli ve idari yargı alanında yürütülen her türlü bilirkişilik faaliyetine ilişkin bilirkişi ücretleri bu Tarife esas alınarak belirlenir.

Dayanak

MADDE 3 – (1) Bu Tarife, Bilirkişilik Kanununun 6 ncı maddesinin ikinci fıkrasının (ğ) bendi ile Bilirkişilik Yönetmeliğinin 57 nci maddesinin ikinci fıkrasına dayanılarak hazırlanmıştır.

Bilirkişi ücreti

MADDE 4 – (1) Bilirkişi ücreti, bilirkişiye sarf etmiş olduğu emek ve zaman karşılığında ödenen ücrettir.

Giderler

MADDE 5 – (1) Bilirkişinin, görevlendirmenin mahiyetine uygun inceleme, ulaşım, konaklama, yemek ve diğer mutad giderleri belgesi karşılığında ayrıca ödenir. Ödemeler, rayiç bedeller dikkate alınarak yapılır ve ibraz edilen belgeler dosyasında saklanır.

Bilirkişi ücretleri

MADDE 6 – (1) Bu Tarifeye göre verilecek bilirkişi ücretleri aşağıda gösterilmiştir:

a) İcra ve iflas daireleri ile satış memurluklarında görülen işler için 190,00 TL
b) Sulh hukuk ve tüketici mahkemelerinde görülen dava ve işler için 190,00 TL
c) İcra hukuk ve icra ceza mahkemelerinde görülen dava ve işler için 190,00 TL
ç) Asliye hukuk mahkemelerinde görülen dava ve işler için 315,00 TL
d) Aile, iş ve kadastro mahkemelerinde görülen dava ve işler için 250,00 TL
e) Asliye ticaret mahkemeleri ile fikri ve sınai haklar mahkemelerinde görülen dava ve işler için 380,00 TL
f) İdare ve vergi mahkemelerinde görülen dava ve işler için 315,00 TL
g) Cumhuriyet başsavcılıklarında yürütülen soruşturmalar için 190,00 TL
ğ) Sulh ceza hakimliklerinde görülen işler için 190,00 TL
h) Asliye ceza mahkemelerinde görülen dava ve işler için 315,00 TL
ı) Ağır ceza mahkemelerinde görülen dava ve işler için 380,00 TL
i) Bölge adliye ve bölge idare mahkemelerinde görülen dava ve işler için 400,00 TL
j) Yargıtay ve Danıştay’da ilk derece mahkemesi sıfatıyla görülen dava ve işler için 500,00 TL

Tarifede belirtilen ücretlerin artırılması

MADDE 7 – (1) Görevlendirmeyi yapan merci, hayatın olağan akışına ve anayasal hak arama özgürlüğüne uygun olarak, aşağıdaki hususları dikkate alarak resen veya talep üzerine bu Tarifede yazılı bilirkişi ücretlerini artırabilir:

a) Bilirkişinin vasfı veya ilgili uzmanlık alanında bilirkişi temininde yaşanan güçlük,

b) Uyuşmazlığın niteliği, dosya ve eklerinin kapsamı,

c) Bilirkişinin görevlendirme yapılan yere gelmesi için gereken süre,

ç) İnceleme için geçirilen süre,

d) İncelemenin keşif yapılmasını gerektirmesi halinde keşifte geçirilen süre.

Tarifede belirtilen ücretlerin azaltılması

MADDE 8 – (1) Görevlendirmeyi yapan merci, işin mahiyetinin gerektirmesi halinde bu Tarifede yazılı bilirkişi ücretlerini indirebilir.

Seri dosyalarda bilirkişi ücreti

MADDE 9 – (1) Ayrı bir inceleme ve araştırmayı gerektirmeyen seri dosyalarda işin mahiyetine göre bu Tarifede yazılı bilirkişi ücretlerinden görevlendirmeyi yapan merci tarafından uygun görülecek miktarda indirim yapılır.

Ek rapor için bilirkişi ücreti

MADDE 10 – (1) Görevlendirme kararında belirlenen sorular dışında ayrıca bilgi talep edilmesi halinde talebin içeriğine göre bilirkişiye, merci tarafından takdir edilecek miktarda ek ücret ödenebilir.

(2) Bilirkişi raporundaki eksiklik veya belirsizliğin giderilmesi ya da açıklığa kavuşturulmasını sağlamak için ek rapor istenmesi halinde ayrıca bir ücret ödenmez.

(3) Görevlendirme kararında bilirkişiden cevaplaması istenilen soruların bir veya birkaçının bilirkişi tarafından cevaplanmaması nedeniyle ek rapor istenmesi halinde ayrıca bir ücret ödenmez.

Giderler için avans ödemesi

MADDE 11 – (1) Bilirkişinin ulaşım ve konaklama giderleri ile raporun hazırlanması için yapılması gereken harcamalar dikkate alınarak bilirkişinin talebi ve görevlendirmeyi yapan merciin uygun görmesi halinde, ileride bu Tarifenin beşinci maddesine göre ödenecek tutardan mahsup edilmek kaydıyla avans ödemesi yapılabilir.

Ücretin ödenmemesi

MADDE 12 – (1) Bilirkişilik Yönetmeliğinin 51 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca yapılan görevlendirmeye aykırı olarak rapor düzenlenmesi halinde, görevlendirme yapan merci tarafından ücret veya gider adı altında ödeme yapılmamasına veya aykırılığın niteliğine göre takdir edilen ücret ve giderlerde indirim yapılmasına karar verilebilir.

Ücretin ödenmesi

MADDE 13 – (1) Görevli personel tarafından bilirkişi ücretinden vergi kesintisi yapıldıktan sonra kalanı bilirkişiye ödenir.

(2) Tarifenin beşinci maddesine göre belirlenen giderler herhangi bir kesinti yapılmaksızın ayrı bir sarf kararına istinaden ödenir.

Uygulanacak tarife

MADDE 14 – (1) Bilirkişi ücretinin tayininde, görevlendirmenin yapıldığı tarihte yürürlükte bulunan tarife esas alınır.

Yürürlükten kaldırılan tarife

MADDE 15 – (1) 1/10/2016 tarihli ve 29844 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Hukuk Muhakemeleri Kanunu Bilirkişi Ücret Tarifesi yürürlükten kaldırılmıştır.

Yürürlük

MADDE 16 – (1) Bu Tarife yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

 

Kaynak : http://www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2018/04/20180414.htm&main=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2018/04/20180414.htm

ileadmin

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun Getirdikleri – 2018

Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“Kanun”) 7 Nisan 2016 tarihinde Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Avrupa Birliği’nin 95/46/EC sayılı Direktifi’ne uygun olarak hazırlanan Kanun, Türk mevzuatında dağınık şekilde düzenlenen özel hayatın gizliliği, özel bilgilerin korunması ve teknolojik gelişmeler doğrultusunda işlenmesi ile ilgili düzenlemeleri tek bir kanun altında toplamıştır.

Kanun amacını kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları belirlemek olarak belirlemiştir.

Kişisel veri nedir?

Kişisel veri bir gerçek kişiyi belirli veya belirlenebilir yapan her türlü veridir. Kanun, kişilerin ırk, etnik köken, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep veya diğer inançları, kılık ve kıyafeti, dernek, vakıf ya da sendika üyeliği, sağlığı, cinsel hayatı, ceza mahkûmiyeti ve güvenlik tedbirleriyle ilgili verileri ile biyometrik ve genetik verileri ise daha katı koruma altına alarak özel nitelikli kişisel veri olarak tanımlamaktadır.  Tüzel kişi bilgileri kişisel veri olarak kabul edilmemektedir.

Veri işleme nedir?

Kişisel verilerin otomatik olan ya da otomatik olmayan yollarla elde edilmesi, kaydedilmesi, depolanması, muhafaza edilmesi, değiştirilmesi, yeniden düzenlenmesi, açıklanması, aktarılması, devralınması, elde edilebilir hâle getirilmesi, sınıflandırılması ya da kullanılmasının engellenmesi gibi veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlem veri işleme olarak kabul edilmektedir.

Kişisel veriler ancak ilgili kişinin açık rızası olması halinde işlenebilecektir.

Kişisel veriler nasıl işlenebilir?

Kanuna göre kişisel veriler ancak aşağıdaki asgari şartların bulunması halinde işlenebilir:

  1. a) Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma.
  2. b) Doğru ve gerektiğinde güncel olma.
  3. c) Belirli, açık ve meşru amaçlar için işlenme.
  4. d) İşlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma.
  5. e) İlgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmesi

Ayrıca kişisel verilerin elde edilmesi sırasında veri sorumlusu ilgili kişilere; kişisel verilerin hangi amaçla işleneceği, işlenen kişisel verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, ve kişisel veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi ile ilgili bilgiler vermekle yükümlüdür.

Veri sorumlusu kimdir?

Kişisel verilerin işleme amaçlarını ve vasıtalarını belirleyen, veri kayıt sisteminin kurulmasından ve yönetilmesinden sorumlu olan gerçek veya tüzel kişiler veri sorumlusu olarak tanımlanıyor.

Buna göre faaliyet alanı gereği gerçek kişilerle doğrudan bağlantısı olmasa da çalışanlarının kişisel bilgilerini/verilerini toplayan, saklayan veya aktaran her işveren de Kanuna göre veri sorumlusudur. İşveren çalışanların kişisel verilerini Kanuna uygun olarak işlemek zorunda olmakla birlikte, bu bilgileri hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmek için işlemek zorunda olduğundan çalışanın açık rızasını almak zorunda değildir.

Veri sorumlusu; kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek, kişisel verilere hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek, ve bu verilerin muhafazasını sağlamak, amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır.

Veri sorumlusu kişisel bilgileri kendi işleyebileceği gibi verileri kendi adına işleyecek bir gerçek veya tüzel kişiyi de yetkilendirebilir.  Veri sorumlusu, böyle bir yetkilendirme halinde veri işleyenler ile birlikte müştereken sorumludur.

Veri sorumlularının yükümlülükleri nelerdir?

–       07.04.2016 tarihinden itibaren Kanun hükümlerine aykırı olduğu tespit edilen kişisel veriler Kanuna uygun olarak silinmeli, yok edilmeli veya anonim hale getirilmelidir.

–       07.04.2016 tarihinden itibaren kurulacak Kurulun çağrısı ile Veri Sorumluları, Kurul tarafından belirlenen ve ilan edilen süre içinde Veri Sorumluları Siciline kayıt yaptırmak zorundalar.

–       07.04.2016 tarihinden itibaren veri sorumluları, kendi kurum veya kuruluşunda, Kanun hükümlerinin uygulanmasını sağlamak amacıyla gerekli denetimleri yapmak veya yaptırmak zorunda.

–       07.04.2018 tarihine kadar veri sorumluları, Kanunun yayımı tarihinden önce işledikleri kişisel verileri, bu tarihe kadar Kanun hükümlerine uygun hale getirmekle yükümlüdür.

Kanunun getirdiği yaptırımlar nelerdir?

Kanun kişisel verilerin ilgili kişinin rızası olmadan işlenmesi halinde kişisel verinin özelliğine göre kademeli olarak yaptırımlar ön görüyor:

 

İhlal Yaptırım
İlgili kişiyi bilgilendirme yükümlülüğünün yerine getirilmemesi 5.000 Türk Lirası’ndan 100.000 Türk Lirası’na kadar para cezası
Veri Siciline kayıt yaptırmama 20.000 Türk Lirası’ndan 1.000.000 Türk Lirası’na kadar para cezası
Veri güvenliğine ilişkin yükümlülüklerin yerine getirilmemesi 15.000 Türk Lirası’ndan 1.000.000 Türk Lirası’na kadar para cezası
Kurul kararlarına aykırılık 25.000 Türk Lirası’ndan 1.000.000 Türk Lirası’na kadar para cezası
Kişisel Verilerin hukuka aykırı olarak kaydedilmesi 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası
Yok edilmesi gereken verilerin yok edilmemesi 1 yıldan 2 yıla kadar hapis cezası
Kanuna aykırı olarak kişisel verilerin aktarılması, açıklanması, paylaşılması 2 yıldan 4 yıla kadar hapis cezası
ileadmin

Yıllık izin süreleri İş Kanunu’nda kaç gündür? SGK izin yönetmeliği ne diyor?

Tüm çalışanlar yılda kaç gün izin kullanacağını merak ediyor. Yıllık izin süresi çalışma süresinden, yaşa kadar birçok parametre ile değişebiliyor. İşte İş Kanununa göre yıllık izin yönetmeliği…

YILLIK İZİN NEDİR?

Yıllık izin, bir işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verilen ücretli iznin adıdır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ NE DİYOR?

Çalışan işçilerin yıllık izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine ve 4857 sayılı Kanunun 53’üncü maddesine göre belirlenir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İŞ KANUNUNDA YILLIK İZİN SÜRELERİ NE KADAR?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.”

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam ve Dayanak

Amaç

Madde 1 — Bu Yönetmeliğin amacı, 4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesi uyarınca, işverenlerce işçilere verilecek yıllık ücretli izinlerin usul ve esaslarını belirlemektir.

Kapsam

Madde 2 — 4857 sayılı İş Kanununa dayanılarak işverenler tarafından işçilere kullandırılacak yıllık ücretli izinler, aynı Kanunun 1 inci maddesi kapsamına giren işyerlerinde bu Yönetmelikte belirtilen usul ve esaslara göre yürütülür.

Dayanak

Madde 3 — Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 60 ıncı maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

İKİNCİ BÖLÜM

İzin Hakkının Belirlenmesi ve Kullanımı

Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma

Madde 4 — İş Kanununun 53 üncü maddesinin birinci fıkrası ile 54 üncü maddesindeki esaslar ve 55 inci maddesindeki durumlar göz önünde tutularak her işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarih bu Yönetmeliğin 20 nci maddesinde sözü geçen yıllık ücretli izin kayıt belgesine yazılır.

Yıllık izin süresinin ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanun veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler de, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında birleştirilerek göz önünde bulundurulur.

İzin Kullanma Dönemleri

Madde 5 — İşveren veya işveren vekilleri, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.

Yıllık Ücretli İznin Uygulanması

Madde 6 — Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresi ile 27 nci maddesi gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

İzin İsteğinin Zamanı

Madde 7 — İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.

İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri Yönetmeliğin 15 inci maddesinde sözü geçen izin kuruluna veya 18 inci maddesinde belirtilen kişilere bildirir.

İzin İsteği ve Verilmesi

Madde 8 — İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

İzin Süresinin Tespiti

Madde 9 — İşçinin izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine ve 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesine göre belirlenir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.

Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Toplu İzin

Madde 10 — İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu İzin Uygulaması Dışında Tutulacak İşçiler

Madde 11 — Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

Mevsimlik veya Kampanya İşlerinde Yıllık Ücretli İzin

Madde 12 — İş Kanununun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.

Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin

Madde 13 — Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

Geçici İş İlişkisiyle Çalışan İşçilerin Yıllık Ücretli İzinleri

Madde 14 — Geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında, geçici iş sözleşmesinde aksi belirtilmediği takdirde, bu Yönetmelik hükümleri uygulanır.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

İzin Kurullarının Oluşumu, Toplantı Usulü, Görev ve Yetkileri

İzin Kurulunun Oluşumu

Madde 15 — İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu kurulur.

Kurula işveren temsilcisi başkanlık eder. Kurulun başkanı dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir.

Sendika temsilcileri seçilmemiş işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir. İzin kurulu başkanı ile üye ve yedekleri işyerinde işveren tarafından ilan edilir. Asil üyelerin yokluğunda yedeklerin biri başkanın çağrısı üzerine toplantıya katılır.

Herhangi bir nedenle eksilen üye ve yedekler aynı şekilde tamamlanır. İzin kurulu üyelerinin seçimi iki yılda bir yapılır. Yeni izin kurulu üyeleri seçilinceye kadar eski kurul üyeleri görevine devam eder.

Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girmesinden sonra yeni açılacak işyerlerinde seçim, işyerlerinin faaliyete geçtiği tarihi takip eden bir yıl içerisinde yapılır.

İzin Kurulunun Görev ve Yetkileri

Madde 16 — İzin kurulunun görev ve yetkileri şunlardır:

a) İşçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak,

b) İzin çizelgelerini; işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak hazırlamak,

c) İşçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek,

d) Her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak.

İzin kurulunun çalışmaları için gerekli yer, eleman, araç ve gereçler işveren tarafından sağlanır.

İzin Kurulunun Toplantıları

Madde 17 — İzin kurulu kendisine yüklenen görevleri yerine getirmek üzere yıllık izin çizelgelerinin hazırlanması sırasında ve gerektikçe başkanın çağrısı ile iş saatleri içerisinde toplanır. Toplantılarda alınan kararlar ve yapılan işler izin kurulu karar defterine yazılarak imzalanır.

İzin Kurulu Bulunması Zorunlu Olmayan İşyerleri

Madde 18 — İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir.

Yıllık İzin Çizelgelerinin Hazırlanması ve İlanı

Madde 19 — İzin kurulunca hazırlanıp ilan edilecek çizelgede işçinin;

a) Adı soyadı,

b) Sicil numarası,

c) İşe giriş tarihi,

d) Yıllık izne hak kazandığı tarih,

e) İşyerindeki çalışma süresi,

f) İzin günleri sayısı,

g) Yol izni günleri sayısı,

h) İznin başlama tarihi,

ı) İznin sona ereceği tarih,

belirtilir.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Yıllık Ücretli İzinlere İlişkin İşverenin Yükümlülükleri

Yıllık İzin Kaydı

Madde 20 — İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.

İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Ücretin Ödenmesi

Madde 21 — İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

BEŞİNCİ BÖLÜM

Son Hükümler

Madde 22 — Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Madde 23 — Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

 

KAYNAK : https://www.sozcu.com.tr/2018/ekonomi/yillik-izin-sureleri-is-kanununda-kac-gundur-sgk-izin-yonetmeligi-2313228/